5 sai sót thường gặp khi xác minh thông tin ứng viên

Xác minh thông tin về ứng viên (reference checking) là một bước rất quantrọng trong quy trình tuyển dụng nhanh nhân sự. Tuy nhiên, đáng tiếc là hiệnnay nhiều nhà tuyển dụng (NTD) còn xem nhẹ việc này nên không làm hoặcchỉ làm qua loa, chiếu lệ. Hậu quả là họ phạm khá nhiều sai sót khi xác minhthông tin ứng viên.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
5 sai sót thường gặp khi xác minh thông tin ứng viên5 sai sót thường gặp khi xác minh thông tin ứng viênXác minh thông tin về ứng viên (reference checking) là một bước rất quantrọng trong quy trình tuyển dụng nhanh nhân sự. Tuy nhiên, đáng tiếc là hiệnnay nhiều nhà tuyển dụng (NTD) còn xem nhẹ việc này nên không làm hoặcchỉ làm qua loa, chiếu lệ. Hậu quả là họ phạm khá nhiều sai sót khi xác minhthông tin ứng viên.Dưới đây là 5 sai sót NTD thường mắc phải khi xác minh thông tin về ứngviên mà tôi và đồng sự đã đúc kết được sau hơn 20 năm làm công tác tuyểndụng:Chẳng hề xác minh thông tin ứng viênThật khó tin nhưng cho đến nay nhiều NTD vẫn hoàn toàn không xác minhthông tin về ứng viên khi tuyển dụng nhân sự. Nếu không xác minh, bạn làmsao biết được những thông tin ứng viên giới thiệu về họ chính xác hay khôngđể ra quyết định tuyển dụng?Chỉ xác minh thông tin đối với một vài ứng viênMột số NTD chịu khó xác minh thông tin về một ứng viên, nhưng chỉ chọnvài người tiêu biểu để gọi điện. Tại sao họ không kiểm tra tất cả ứng viên?Bạn không nhất thiết phải xác minh thông tin kỹ lưỡng đối với tất cả ứngviên ở mọi cấp độ, nhưng ít ra bạn cũng nên dành tối thiểu 5 phút cho mỗingười. Như thế thì bạn mới có đủ thông tin để ra quyết định tuyển dụng mộtcách chính xác.Xác minh thông tin sau vòng phỏng vấn cuối cùngBạn thường xác minh thông tin về ứng viên sau vòng phỏng vấn cuối cùng?Theo tôi, việc này nên được tiến hành sớm hơn trong quy trình tuyển dụng.Một khi bạn đã xác định được 2 hoặc 3 ứng viên sáng giá nhất sau vòng sànglọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ thì bạn đã có thể xác minh thông tin về họđược rồi. Nếu những thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của ứngviên được chứng thực thì bạn hãy mời họ dự vòng phỏng vấn cuối cùng. Nhưthế, khi đưa ra đề nghị tuyển dụng, bạn sẽ thấy an tâm hơn.Không yêu cầu ứng viên cung cấp người chứng thực thông tinMột số NTD có thói quen chỉ tiến hành xác minh thông tin dựa trên danh sáchnhững người chứng thực thông tin (referee) mà ứng viên ghi trong hồ sơ. Nhưthế thì bạn đã tự giới hạn lượng thông tin mà mình có thể thu thập được. Vớitư cách là NTD, bạn có quyền yêu cầu ứng viên cung cấp tên những ngườichứng thực thông tin mà bạn muốn. Cụ thể là bạn nên yêu cầu ứng viên cungcấp tên của ít nhất một người quản lý trực tiếp, một đồng nghiệp và mộtcấp dưới trước đây của họ. Nếu không được thì ít nhất họ cũng phải cho bạnbiết tên của một người đã từng làm việc trực tiếp với họ hàng ngày trongvòng 5 hay 7 năm gần đây.Cách đặt câu hỏi xác minh không phù hợpBạn không nên sử dụng dạng câu hỏi: “Có - Không” như một số NTD haydùng. Thay vì hỏi “Anh X có phải là một nhân viên giỏi không?”, bạn nên hỏi“ Ông/bà thấy hiệu quả làm việc của anh X như thế nào?”. Ngoài ra, nếungười chứng thực thông tin nói X là nhân viên giỏi nhất mà công ty từng có,bạn không nên dừng ở đó mà cần hỏi thêm “Ông/bà có thể cho tôi biết nhờđâu mà hiệu quả làm việc của X lại cao đến vậy?”Xác minh thông tin về ứng viên đòi hỏi khá nhiều thời gian và công sứcnhưng đây là một việc bạn phải làm khi tuyển dụng nhân sự. Nếu làm đúngcách, xác minh thông tin về ứng viên sẽ giúp bạn tuyển được nhân tài mìnhcần. Ngược lại, bạn sẽ “rước hổ vào nhà” khi chọn phải kẻ bất tài, phá giỏihơn làm.