8 bước giúp nâng tầm năng suất cho team của bạn

Một nhà quản lý giỏi có thể giao việc cho nhân viên của mình ngày một nhiều và ngày một khó, và nhân viên của họ vẫn hăng hái tuân theo. Bạn có thể làm được điều đó với 8 bước sau, thông qua việc làm cho nhân viên của mình thấy được mối liên hệ giữa lợi ích cá nhân của họ và lợi ích của tập thể. B1: Giúp nhân viên thấy được quyền lợi khi được bạn giao nhiều việc hơn Việc được giao nhiều việc hơn có nghĩa là vị trí của họ trong công ty...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
8 bước giúp nâng tầm năng suất cho team của bạn 8 bước giúp nâng tầm năng suất cho team của bạn( Tinh Hoa) Một nhà quản lý giỏi có thể giao việc cho nhân viên của mình ngàymột nhiều và ngày một khó, và nhân viên của họ vẫn hăng hái tuân theo. Bạn cóthể làm được điều đó với 8 bước sau, thông qua việc làm cho nhân viên của mìnhthấy được mối liên hệ giữa lợi ích cá nhân của họ và lợi ích của tập thể.B1: Giúp nhân viên thấy được quyền lợi khi được bạn giao nhiều việc hơnViệc được giao nhiều việc hơn có nghĩa là vị trí của họ trong công ty được nângcao hơn, sẽ khó bị thay thế hơn và sẽ được ưu ái hơn khi đến kì tăng lương. Hoặckhi đi kiếm việc, giá trị của họ trên thị trường lao động cũng tăng cao hơn. Đây làsự thật mà không phải ai cũng biết.Bằng việc nâng mục tiêu phát triển cá nhân lên cao hơn so với yêu cầu của côngviệc một chút, nhân viên của bạn có thể phát triển năng lực của mình một cáchnhanh hơn. Ngược lại, việc thực hiện một công việc lặp đi lặp lại sẽ gây nhàmchán, và làm cho năng lực dậm chân tại chỗ.Đa số mọi người đều muốn nâng cao năng lực của mình nhưng họ lại không thíchkhi nhận thấy trách nhiệm của mình được nâng lên ngày một cao hơn. Bạn phảigiải thích với họ là trách nhiệm luôn đi đôi với quyền lợi, và hãy nhớ đảm bảođược điều đó.B2. Mô tả bức tranh lớn của team và xác định phạm vi trách nhiệm của từngnhân viênĐảm bảo mọi người biết được họ phải chịu trách nhiệm về việc gì, thông qua bảngmô tả công việc (job description) và sơ đồ tổ chức (organization chart) của team.Khi mọi người biết rõ phần việc của mình trong bức tranh tổng thể, mọi thứ sẽ rõràng, và không có hiện tượng giẫm chân lên nhau hoặc đùn đẩy trách nhiệm. Mọingười cũng sẽ phản ứng hiệu quả hơn khi phải đối diện với các tình huống ở bênngoài bổn phận của mình.Mỗi vị trí có một bản mô tả công việc riêng, và ứng với mỗi công việc trong bảngcó các tiêu chuẩn để đánh giá, chúng ta sẽ thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá trongbước 3. Bạn càng chi tiết, mọi thứ càng rõ ràng, và nhân viên càng có mục tiêulàm việc cụ thể. Đừng ngại đầu tư thời gian vì bạn có thể sử dụng cho nhiều lầnsau này (áp dụng cho nhiều nhân viên, nhiều phòng, nhiều công ty, với một vàithay đổi nhỏ).B3: Đặt ra các tiêu chuẩn rõ ràngCác nhà quản lý có sứ mệnh là nâng cao hiệu quả hoạt động cho team của mình,vậy việc bạn cần làm là đưa ra các định nghĩa- thế nào là họat động tốt. Cố gắngcàng cụ thể càng tốt khi xác định tiêu chuẩn cho toàn team, và sau đó là từng thànhviên, và từng công việc của mỗi thành viên.Vd:, “Làm cho khách hàng hài lòng” là tiêu chuẩn không cụ thể dành cho phòngchăm sóc khách hàng. “Đạt được tỉ lệ feedback tốt là 10%-và phục vụ được 100khách hàng mỗi tuần” là một mục tiêu cụ thể hơn. Không phải tất cả khách hàngkhi được phục vụ tốt đều để lại feedback, nhưng rõ ràng trong 2 công ty cùngngành nghề, công ty nào có dịch vụ tốt hơn sẽ có tỉ lệ feedback tốt cao hơn.Khi đặt ra các tiêu chuẩn, bạn nên cho phép nhân viên cùng tham gia và thảo luận.Bởi vì họ là những người trực tiếp thực hiện công việc nên sẽ có cái nhìn cận cảnhvà chân thực nhấtB4: Để nhân viên của bạn tham gia chủ độngCó thể xem việc nâng cao yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá công việc là một dự án,và nhân viên của bạn là phần quan trọng nhất. Hãy để họ thấy được sự chủ độngcủa mình, bằng cách cho họ cơ hội đưa ra các đòi hỏi về điều kiện làm việc.Nhân viên phòng Kinh Doanh có thể đòi hỏi nhiều mẫu brochure hơn, với chấtlượng tốt hơn. Nhân viên phòng Kỹ thuật có thể đòi hỏi thêm một số dụng cụ gìđó, nhân viên phòng chăm sóc khách hàng đòi có có thêm người trong phòng củamình ..v.v..Sẽ có một số mâu thuẫn nhỏ cần được giải quyết bằng thương lượng, một vài yêucầu bị từ chối vì vượt quá qui định của công ty. Nhưng nhìn chung, việc nhân viênđưa nhiều yêu cầu về điều kiện làm việc (và nội dung yêu cầu của họ) sẽ chứng tỏhọ thực sự quan tâm đến kế họach nâng tầm tiêu chuẩn của bạn như thế nào. Khikế hoạch bắt đầu, Những người quan tâm nhất sẽ là những người thực hiện mộtcách nghiêm túc nhất..B5: Cụ thể hoá các thỏa thuận bằng văn bảnTất cả các tiêu chuẩn đánh giá mà bạn và nhân viên đã thống nhất với nhau phảiđược cụ thể hóa vào một văn bản, có chữ ký của bạn và nhân viên. Bạn và nhânviên không những chỉ xem nó ở lần đánh giá công việc tiếp theo, mà còn trongsuốt quá trình làm việc. Việc ký tên vào văn bản đánh giá có ý nghĩa đặc biệt quantrọng về mặt tinh thần, giúp cho nhân viên thêm quyết tâm thực hiện.B6: Lên “kế họach hành động”Bước này sẽ rất dễ dàng nếu bước 3- đặt mục tiêu cụ thể được thực hiện tốt.Bạn và nhân viên cần thảo luận để lên được kế họach thực hiện. Một kế họach tốtlà kế họach thực tế, dựa trên kinh nghiệm và năng lực hiện tại của mỗi nhân viên.Vd: Đối với một nhân viên Kinh doanh mới vào nghề, thì mục tiêu nâng caodoanh số lên gấp đôi trong vòng 3 tháng là thực tế, dựa trên kế họach đào tạo vềkỹ năng bán hàng, kiến thức về sản phẩm. Trong khi đó, việc tăng doanh số lêngấp đôi đối với một nhân viên kinh doanh kì cựu cần mất thời gian trong nhiềunăm.Khi lên kế họach hành động, bạn cũng sẽ phát hiện ra các mục tiêu phi thực tế, vàđiều chỉnh chúng. Bạn cần luôn đảm bảo rằng mục tiêu đặt ra là sẽ hơi khó khănmột chút, nhưng đảm bảo thực hiện được nếu có sự cố gắng. .Bạn phải cho nhân viên của mình biết rằng trong trường hợp cần thiết, mục tiêu đãđặt ra vẫn có thể được thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh. Vd như doanh số camkết vẫn có thể được xét lại, nếu tình hình thị trường chung diễn biến xấu đi bấtngờ. Như vậy, nhân viên của bạn sẽ yên tâm mà tập trung cố gắng làm việc. Đa sốngười có hiệu quả làm việc rất cao khi họ ở trạng thái “tĩnh tâm”, không lo lắng.B7: Theo sát quá trình làm việcHai lần đánh giá chính thức thường cách nhau từ 6 tháng đến 1 năm, nhưng bạncần theo dõi và đánh giá (không chính thức) một cách thường xuyên hơn. Sau cáckết quả đánh giá không chính thức đó, bạn sẽ phát h ...