9 phong cách lãnh đạo - Phần 7: Gen di truyền của tổ chức

Gary Neilson - người phát triển ý tưởng về "gen tổ chức", cho rằng: “mọi tổ chức đều có một phong cách chủ đạo nào đó, nhưng không hoàn toàn đi theo phong cách đó 100%. Có thể họ có một rổ các phong cách khác nhau". Trước khi nói Karen ngập ngừng. Lou nhận thấy Karen muốn nói điều gì đó và có thể cảm nhận điều cô ấy sắp nói ra.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
9 phong cách lãnh đạo - Phần 7: Gen di truyền của tổ chức 9 phong cách lãnh đạo - Phần 7: Gen di truyền của tổ chức Gary Neilson - người phát triển ý tưởng về gen tổ chức, cho rằng: “mọi tổ chức đều có một phong cách chủ đạo nào đó, nhưng không hoàn toàn đi theo phong cách đó 100%. Có thể họ có một rổ các phong cách khác nhau. Trước khi nói Karen ngập ngừng. Lou nhận thấy Karen muốn nói điều gì đó và có thể cảm nhận điều cô ấy sắp nói ra. Cô ấy đang băn khoăn về một cơ hội làm việc cho một công ty khác. Tất cả những người tốt nhất đều rời công tymột lúc. Sẽ là mạo hiểm cho những ai muốn ở lại. Những người làm việc tốt nhất sợ rằng họ sẽ mất đi động lực và niềm đam mê. Nếu nhìn từ bên ngoài, công ty có vẻ làm ăn rất tốt và phát đạt, nhưng bên trong tồn tại một thực tế khác. Tổ chức hoạt động kém hiệu quả và thiếu chuyên nghiệp, các cuộc tranh cãi hàng ngày khiến nhiều nhân viên tốt nhất bỏ đi. Trong năm vừa qua, bảy nhân viên chủ chốt bỏ công ty. Họ thích công việc và các đồng nghiệp nhưng họ cảm thấy tổ chức sẽ không bao giờ là nơi lý tưởng cho họ làm việc. Tôi nói chuyện với Gary Neilson - đồng tác giả cuốn sách “Kết quả: hãy giữ những cái tốt, sửa những cái sai, và mở chìa khoá cho thành công lớn. Cuốn sách “Kết quả” chỉ ra bảy loại tổ chức và làm cách nào để đạt đến mức hoạt động cao hơn. Ông có giải thích với tôi rằng phong cách chủ đạo bao trùm lên các đặc tính khác của tổ chức, nhưng điều này không có nghĩa là tổ chức bị giới hạn trong một phong cách duy nhất. Các giám đốc vĩ đại và có ảnh hưởng có thể tạo ra sự thay đổi và khiến phong cách mới này gắn liền với tổ chức. Và sẽ khó khăn hơn nếu chúng ta muốn chống lại một phong cách đã ăn sâu vào một tổ chức. Tuy nhiên, chúng ta vẫn hy vọng, ngay cả khi những người còn lại trong tổ chức không theo sự thay đổi tích cực của bạn, tổ chức của bạn vẫn có lợi hơn trước đó. Gary nói rằng phong cách tổ chức của chúng ta ảnh hưởng đến phương pháp chúng ta hoàn thiện tổ chức. Chúng ta cần biết mình đang ở đâu trước khi quyết định cho các bước tiếp theo. Ông cũng nói rằng chúng ta thậm chí có thể vô tình làm mọi thứ tồi tệ hơn nếu chúng ta không biết điểm bắt đầu của mình. Tôi thắc mắc liệu phong cách tổ chức có phải là một phép tổng các phong cách của nhân viên trong tổ chức. Gary nói tính cách tổ chức không phải là phép cộng các nét tính cách của các cá nhân; mà đó là phép cộng của các hành động. Tôi nghĩ về tổ chức thụ động và thích gây hấn mà tôi từng làm trước đây, nhiều nhân viên không phải là những người thụ động và thích gây hấn. Tuy nhiên, hành động của họ có xu hướng đi theo phong cách đó cũng giống như việc tổ chức cố theo một cách hành động nhất định. Hầu hết mọi người đều biết rằng cách thức họ làm là sai lầm và phản tác dụng, nhưng họ đều chấp nhận điều đó vì đó là cách ít phải chịu áp lực nhất. Tôi đưa ra một số phương thuốc cho tổ chức thụ động và thích gây hấn rút ra từ cuốn sách “Kết quả”: - Bạn phải thực hiện và sửa các quyền ra quyết định, các quá trình thông tin, các động lực, và cơ cấu công ty. Đừng bỏ sót bất cứ nhân tố nào. - Hãy mang lại làn gió mới cho công ty. Bạn cần phải tìm ai đó để đặt ra các câu hỏi đúng bản chất và sẵn sàng hành động để tìm ra câu trả lời. - Đặt ra các bước để đảm bảo các quyết định này hiệu quả. Hãy tìm các thông tin cập nhật và theo đúng các thoả thuận đã đặt ra. Hãy chứng minh cho mọi người thấy khi bạn đã ra quyết định, thì bạn cũng sẽ theo đến cùng quyết định đó. - Hãy trang bị cho những người ra quyết định sự tiếp cận những thông tin quan trọng cần thiết. - Hãy tìm cách cải thiện những người yếu kém và tìm biện pháp để khiến những người tốt nhất tận tâm công hiến. Hãy cho mọi người biết hiện tại họ đang ở mức nào. Những người đang làm đúng công việc của họ là những người cần biết điều đó. Những người làm sai công việc của mình cũng cần biết điều đó. Hãy cho họ biết cái gì quan trọng. - Hãy bắt đầu ngày mới, bỏ những cái cũ kĩ và bắt tay vào những cái mới. Tạo ra những kết thúc, khởi đầu, sự kiện và lý do để thay đổi. Tôi thích câu nói này trong sách: “Tình trạng của tổ chức thụ động và thích gây hấn là một điều nằm trong bản chất. Bên ngoài, có vẻ mọi chuyện đều tốt đẹp, nhưng bên trong, tổ chức mục ruỗng với những hoạt động không đem lại kết quả. Mỗi ngày chúng ta có hàng tá sự lựa chọn giữa làm việc gì mà chúng ta cần chú ý và đặt ưu tiên hàng đầu. Có vô số việc tốt để làm, nhưng số lượng việc cần thiết làm ít hơn. Chúng ta làm việc quá nhiều để có thời gian tìm ra cách thực hành và kĩ thuật để tạo sự khác biệt! Sau đây là một khó khăn khác về gen của tổ chức. Trong tư cách một giám đốc, bạn muốn đảm bảo rằng tổ chức của mình phù hợp với phong cách của mình. Một vài người có thể theo xu hướng biến tổ chức thành tổ chức thụ động và thích gây hấn. Một vài tổ chức sẽ tìm kiếm những người có phong cách nổi loạn, trong khi những tổ chức khác lại thu hút những người thích sự ...