Ảnh hưởng của yêu cầu – nguồn lực công việc, nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM

Bài viết này phân tích ảnh hưởng của nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, yêu cầu và nguồn lực của công việc đến sự gắn kết với công việc của nhân viên và hậu tố của nó: sự sáng tạo của người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Ảnh hưởng của yêu cầu – nguồn lực công việc, nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM ẢNH HƯỞNG CỦA YÊU CẦU – NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC, NGUỒN LỰCCÁ NHÂN, SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM ThS. Trần Thế Nam, ThS. Hoàng Văn Trung 1. Tóm tắt Sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động là vấn đề đáng quantâm của doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời đại công nghệ 4.0. Dựa vào lý thuyết traođổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nhóm tác giả phân tích ảnhhưởng của các tiền tố: yêu cầu – nguồn lực công việc, nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợcủa đồng nghiệp đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động. Sửdụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) vớiphần mềm SmartPLS trên một mẫu 602 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kếtquả kiểm định cho thấy nguồn lực của công việc, sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm giatăng sự gắn kết với công việc của người lao động, đồng thời sự gắn kết với công việccũng làm tăng sự sáng tạo của họ. Trong khi đó, yêu cầu của công việc làm giảm đi sựgắn kết với công việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu có những đề xuất về hàm ýquản trị. 2. Giới thiệu Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạocủa nhân viên. Liên quan đến các tiền tố, Dai và ctg (2019) phân tích sự ảnh hưởngcủa khả năng phục hồi đến sự gắn kết với công việc của người lao động. Năm 2016,Strömgren và ctg phân tích tác động của vốn xã hội đến sự hài lòng và sự gắn kết vớicông việc của nhân viên. Bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu khác về các hậu tốliên quan đến sự gắn kết với công việc của người lao động cũng được thực hiện. Năm2017, Orgambídez-Ramos và De Almeida đánh giá tác động của sự gắn kết với côngviệc đến sự hài lòng về công việc của nhân viên. Cheng và ctg (2018) phân tích ảnhhưởng của sự gắn kết với công việc đến hành vi của nhân viên dịch vụ. Dựa trên thuyếttrao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nhóm tác giả phân tíchảnh hưởng của nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, yêu cầu và nguồn lựccủa công việc đến sự gắn kết với công việc của nhân viên và hậu tố của nó: sự sáng tạocủa người lao động. 77 3. Cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu thực nghiệm liênquan 3.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Thuyết trao đổi xã hội được hình thành và phát triển từ những năm 1950 nềntảng tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt độngkinh tế của con người. Ban đầu, Homans (1958) xây dựng lý thuyết này để giải thíchhành vi của cá nhân và sau đó Blau (1964) và Emerson (1962) phát triển lý thuyết nàyđể giải thích hành vi tổ chức. Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzanovà Mitchell, 2005). Hai tác giả cho rằng con người tuân theo quy tắc này và sự giaotiếp của họ phụ thuộc vào hành động của người khác. Nếu nhận thấy đối tác, đồngnghiệp đem lại một lợi ích cho mình, cá nhân nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họcần phải đáp lại bằng cách cũng đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi íchvề mặt xã hội (sự ảnh hưởng xã hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc,thông tin, hàng hóa hay dịch vụ) (Muthusamy và White, 2005). Dựa trên lý thuyết này,các học giả cho rằng nếu người lao động nhận thấy sự đóng góp của họ được tổ chứcghi nhận, họ sẽ phát triển những tình cảm tích cực về công việc và tổ chức họ đang gắnbó. 3.2. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (Job demands andresources – JDR) Demerouti và ctg (2001) xây dựng mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc(JDR). Theo các tác giả, một công việc luôn có hai mặt. Yêu cầu của công việc có thểlà những yêu cầu về các khía cạnh như thể chất, tinh thần, xã hội, tổ chức của ngườilao động. Những yêu cầu này sẽ làm cho người lao động mệt mỏi về cả thể chất lẫntinh thần. Bên cạnh đó, nguồn lực của công việc cũng là những khía cạnh như vậynhưng chúng đem lại các lợi ích cho người lao động. Công việc có thể đem lại lại thunhập, cơ hội thăng tiến, cũng như là cơ hội giao tiếp hay ý nghĩa của cuộc sống chongười lao động. 3.3. Nguồn lực cá nhân Một khía cạnh khác được phát triển từ mô hình yêu cầu – nguồn lực của côngviệc là nguồn lực cá nhân (Evangelia Demerouti & Bakker, 2011). Nguồn lực cá nhânbao hàm khả năng phục hồi, khả năng kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làmviệc của một cá nhân. Chưa có nhiều nghiên cứu tác động của nguồn lực cá nhân đếncác yếu tố khác. 3.4. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 78 Sự hỗ trợ của ...