Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 10: Quản trị nguồn nhân lực và đa dạng khác biệt

Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 10: Quản trị nguồn nhân lực và đa dạng khác biệt cung cấp cho người học những kiến thức như: Nhân lực và nguồn nhân lực và tiếp cận chiến lược; Đổi mới quản trị nguồn nhân lực; 7 bước của quá trình tuyển dụng; Quản trị tài năng: đào tạo và phát triển; Duy trì nguồn nhân lực hiệu quả; Xu hướng quản trị nguồn nhân lực quốc tế;...Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 10: Quản trị nguồn nhân lực và đa dạng khác biệt LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ BÀI 10: QuẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC & ĐA DẠNG KHÁC BiỆT © 2007 Thomson South-Western NỘI DUNG BÀI GIẢNG • Nhân lực và nguồn nhân lực và tiếp cận chiến lược • Đổi mới quản trị nguồn nhân lực • 7 bước của quá trình tuyển dụng • Quản trị tài năng: đào tạo và phát triển • Duy trì nguồn nhân lực hiệu quả • Xu hướng quản trị nguồn nhân lực quốc tế • Đánh giá KPI • Quản lý sự đa dạng và khác biệt • Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp © 2007 Thomson South-Western QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC © 2007 Thomson South-Western KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. • Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… • Trí lực: Là năng lực suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. © 2007 Thomson South-Western NGUỒN NHÂN LỰC Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, duy trì, và phát triển tổ chức. © 2007 Thomson South-Western QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.  Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Vì sao nói nguồn nhân lực là vô tận? © 2007 Thomson South-Western CHỨC NĂNG CỦA BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC © 2007 Thomson South-Western QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các tổ chức đều cần thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả. Quản trị tài năng là ưu tiên tối cao đối với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là sự thiết kế và ứng dụng hệ thống chính quy để đảm bảo sử dụng hiệu quả tài năng cá nhân. Tại sao cần phải ứng dụng hệ thống chính quy? © 2007 Thomson South-Western QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Cách tiếp cận chiến lược đối với quản trị nguồn nhân lực ghi nhận 3 yếu tố: Tất cả các nhà quản trị đều liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Nhân viên được coi là tài sản. Nhân viên chứ không phải nhà xưởng, máy móc, công nghệ đem đến cho tổ chức lợi thế cạnh tranh. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thích nghi, tích hợp chiến lược và mục tiêu của tổ chức với quản trị vốn con người. © 2007 Thomson South-Western QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Vốn con người là giá trị kinh tế của sự kết hợp tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng, và năng lực của nhân viên. • Để xây dựng vốn con người, quản trị nguồn nhân lực cần phát triển chiến lược để tìm thấy tài năng, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho họ thông qua các chương trình đào tạo và tạo cơ hội để cho họ phát triển. • Nghề quản trị nhân sự ở Việt nam. © 2007 Thomson South-Western © 2007 Thomson South-Western THẢO LUẬN: HỆ THỐNG DẠY NGHỀ Ở VIỆT NAM • Hệ thống đào tạo nghề của Đức rất phát triển. Ở Đức, hết cấp II một nửa số học sinh sẽ học lên cấp III, trong khi một nửa theo học các trường dạy nghề (có học văn hóa nhưng học nghề là chủ yếu). Những người chỉ có bằng tốt nghiệp phổ thông ở Đức cũng rất được coi trọng trong xã hội. Nhiều vị trí lãnh đạo cao cấp không có bằng cấp cao: Gehard Schroeder, cựu Thủ tướng Đức, hoặc Anja Karliczek, Bộ trưởng Bộ Giáo Dục và Nghiên Cứu. • Hiện nay, Bộ Lao động TBXH Việt nam cũng đang đề xuất phát triển hệ thống dạy nghề theo kinh nghiệm của Đức. Những điều gì là trở ngại? © 2007 Thomson South-Western THAY ĐỔI KHẾ ƯỚC XÃ HỘI • Trong khế ước xã hội cũ giữa tổ chức và nhân viên, nhân viên có thể đóng góp năng lực, học vấn, sự trung thành, sự cam kết và kỳ vọng ngược lại rằng công ty sẽ cung cấp lương, thưởng, công việc, sự thăng tiến, và đào tạo suốt cuộc đời làm việc. Nhưng sự biến động của môi trường đã chấm dứt loại hợp đồng này. © 2007 Thomson South-Western THAY ĐỔI KHẾ ƯỚC XÃ HỘI Thay đổi môi trường kinh doanh làm thay đổi khế ước xã hội. Một công ty viết rằng: Chúng tôi không thể hứa công ty này sẽ tồn tại bao lâu. Chúng tôi không thể hứa công ty chúng tôi không bị mua lại. Chúng tôi không thể hứa sẽ đề bạt bạn. Chúng tôi không thể hứa công việc của bạn vẫn tồn tại cho đến khi bạn nghỉ hưu. Chúng tôi không thể hứa có đủ tiền trợ cấp hưu cho bạn Chúng tôi cũng không trông đợi sự trung thành của bạn và cũng không chắc chúng tôi muốn điều đó. © 2007 Thomson South-Western ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Sự thay đổi nhanh chóng và rủi ro cao của môi trường kinh doanh mang đến những thách thức mới đối với quản trị nguồn nhân lực. Một số chủ đề quan trọng là: Trở thành một công ty hấp dẫn. Giải quyết nhu cầu thuê nhân viên tạm thời, bán thời gian. Ghi nhận nhu cầu cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên. Giảm bớt đội ngũ nhân lực một cách nhân văn. Làm thế nào để giảm bớt đội ngũ nhân lực một cách nhân văn? © 2007 Thomson South-Western ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị ...