Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực - TS. Nguyễn Hoàng Tiến

Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Hoàng Tiến trình bày những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như tầm quan trọng, xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực, phòng nhân sự và văn hóa tổ chức, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên chức, động cơ thúc đẩy và hệ thống tiền lương. Mời bạn đọc tham khảo.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực - TS. Nguyễn Hoàng Tiến NHẬP MÔN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TS. Nguyễn Hoàng Tiến VNU-HCM UIT 1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tầm quan trọng, xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực 2. Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức 3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên 5. Học hỏi và huấn luyện trong tổ chức 6. Phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên 7. Động cơ thúc đẩy và hệ thống tiền lương 2 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực là KSF (key success factor) của doanh nghiệp  Thành tựu của Nhật Bản – đặc thù chiến lược và chính sách nhân sự  Quan điểm hệ thống – xuất phát và liên quan tới các chức năng quản trị khác  Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, nó giúp doanh nghiệp có được các lợi thế thị trường do: quí (valuable), hiếm (rare), không dễ bắt chước (unimitable) và cơ cấu hoàn hảo (well- organized). Nó quyết về giá trị, bảo đảm sự độc đáo và lợi thế lâu dài của công ty.  Quản lý nguồn nhân lực là một sự tiếp cận chiến lược mới, với con người là một tài nguyên cơ bản và KSF của tổ chức.  Thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của sự tạo nên những đặc tính mới của doanh nghiệp 3 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2. Xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực 1. Đầu thế kỷ XX, F. W. Taylor, người Mỹ. 2. Khoảng 20 năm tiếp theo, Mayo.  Các giai đoạn phát triển quản lý nhân sự theo Armstrong:  1915-1920 – các vấn đề sinh sống của nhân viên nhà máy  Những năm 30 – quản lý hành chính nhân sự  Những năm 40-70 – nhiệm vụ của phòng nhân sự: tổ chức, lên kế hoạch, khuyến khích, kiếm soát và lãnh đạo.  Những năm 80-90 – quản lý nguồn nhân lực là cách tiếp cận mới coi nhân viên như là tiềm lực và tài sản quý giá của công ty. Bộ môn này thường được tích hợp với bộ môn quản lý chiến lược và văn hoá tổ chức của doanh nghiệp nhằm mở rộng phạm vi của4 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân sự truyền thống Quản lý nguồn nhân lực Lên kế hoạch Ngắn hạn, Lâu hạn, Có tính chất phản ứng, Tích cực, Phụ trọng Chiến lược, tối trọng Vấn đề tâm lý Nghe lời và tuân theo Chuyên tâm vào việc của công ty Kiểm soát Nội kiểm Tự kiểm Quan hệ giám Đại trà Mang tính chất cá biệt, đốc-nhân viên Độ tin cậy thấp Độ tin cậy cao Đặc trưng của tổ Quan liêu, tập trung, Hữu cơ, chức Mang tính chất nặng về cơ giới, Tiến hoá, Vai trò mang tính hình thức Vai trò mang tính linh hoạt Tiêu chí đánh giá Tối thiểu hoá chi phí Tối đa hoá sử dụng tiềm năng nhân 5 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3. Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1. Theo M. Porter thì các yếu tố quyết định về lợi thế cạnh tranh chiến lược của doanh nghiệp là sự đổi mới, chất lượng và giá cả. Thực hiện thành công chiến lược của công ty phần lớn đều phụ thuộc vào tiềm lực nhân sự. Các vấn đề về chiến lược nhân sự có thể thay đổi tuỳ theo một trong 3 chiến lược mà ta lựa chọn. Các vấn đề này cũng luôn thay đổi và khác nhau tuỳ theo giai đoạn trong quá trình phát triển doanh nghiệp. 6 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự Đổi mới - sáng tạo ở mức cạo độ - tương tác và điều phối trực tiếp - tập trung dài hạn - đánh giá định kỳ các thành tích hợp tác dài hạn - hợp tác và phụ thuộc lẫn nhau ở - khả năng phát triển các kỹ năng khác mức độ cao - hệ thống tiền lương và đãi ngộ tôn trọng lẽ - quan tâm ở mức phải chăng về phải của nội bộ chất lượng cũng như số lượng, quá - mức đại ngộ thấp nhưng có khả năng lựa trình cũng như kết quả chọn thu nhập bằng cổ phiếu hay nhiều cách - độ khoan dung cao về tính đa khác nghĩa tính khó dự đoán - con đường sự nghiệp rộng, có nhiều lựa chọn 7 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự Chất - tập trung vào các mục tiêu dài hạn - các hành động được xác định rõ ràng lượng và trung hạn - sự chuyên tâm của các nhân viên vào các - hợp tác và sự lệ thuộc phải chăng quyết định -chú trọng nhiều tới chất lượng và - tiêu chí cá nhân và nhóm liên quan tới đánh quá trình, ít tới số lượng giá các hành vi quản lý và các kết quả thu - chuyên tâm vì mục đích của công ty được - tính quân bình trong đối xử với nhân viên và tuyển dụng trực tiếp - đào tạo liên tục và chú trọng tới phát triển. ...