Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c7

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c7 CHƯƠNG 7LOGO THÙ LAO I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. ĐỊNH NGHĨATập hợp tất cả cáckhoản chi trả màngười sử dụng laođộng trả cho nhânviên tạo thành hệthống thù lao laođộng. 2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG-Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp-Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú lý-Hoa hồng -Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp-Tiền thưởng an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính trợ cấp, giáo dục, -Biểu tượng định ràng dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp -Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc 3. Sự phức tạp của hệ thống thù laoHầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức.Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều. 4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NGƯỜI LAO ĐỘNG• Chi phí sản xuất • Thể hiện quan điểm • Nguồn thu nhập của nhà nước với• Phương tiện kinh người lao động doanh • Sự tôn trọng và sự thừa nhận • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường 5. Mục tiêu cơ bản của thù lao Công bằng JOB AND WORK bênESIGN ngoài D Nhận Công bằng JOB AND được WORK bênESIGN D trong bảng mô tả công việc Tuân thủ RECRUITME NT Kiểm pháp luậtsoát chi phí Khuyến khích II. QUYẾT ĐỊNH THÙ LAO1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng 1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trong cùng tổ chức. 1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau. 1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùng công việc trong cùng tổ chức. 1.1.1. Xếp hạng công việc Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theotrật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức Ưu, nhược điểm:  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu  Nhược điểm:  Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc  Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương  Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng 1.1. Công bằng bên trong Cơ sở: Định giá công việc Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức, dựa vào các nhân tố thù lao như: kỹ năng, nổ lực, giáo dục cần thiết, trách nhiệm liên quan và điều kiện làm việc. Các phương pháp định giá 1.1.1. Xếp hạng công việc 1.1.2. Phân loại công việc 1.1.3. Phương pháp điểm 1.1.2. Phân loại công việc Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng,nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trướcNguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặcloại công việc được xác định trướcVí dụ: Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chung Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhi ...