Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 - ThS. Trần Quang Cảnh

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 do ThS. Trần Quang Cảnh biên soạn nhằm mục đích phục vụ cho việc giảng dạy. Nội dung bài giảng gồm: Khái niệm, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực, các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 - ThS. Trần Quang Cảnh1. Khái niệm, vai trò của hoạch định NNL1.1. Khái niệm:Chương II.Hoạch định nguồn nhân lực.1.2. Vai trò của hoạch định nguồnnhân lực.• Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lượcNNL.• Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lượcKD của DN.• Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạovà phát triển NNL.• Giúp thực hiện và điều hoà các hoạt độngNNL.2.1.Phân tích hiện trạng quản trị NNL.2.1.1 Các căn cứ để hoạch định NNL:ü Môi trường bên ngoàiü Môi trường bên trongüMục tiêu của doanh nghiệpüChiến lược, chính sáchüĐịnh mức lao động và tình hình laođộngHoạch định nguồn nhân lực là quá trìnhnghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa racác chính sách và thực hiện các chươngtrình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNLvới các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng vàhiệu quả cao.2.Các bước thực hiện hoạch định NNL.Sơ đồ: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.Phântích cácnhân tốảnhhưởngđếnhoạchđịnhNNLDự báo/Phân tíchcông việcPhân tíchhiện trạngquản trịNNLDự báo/xác địnhnhu cầuNNLPhân tíchcung- cầukhả năngđiều chỉnhThựchiệnChínhsach, khoạch,ch.trình-T. hút-Đ. tạo-T.lao- Q. hệ2.1.2. Đánh giá hệ thống quản trị NNL.- Phân tích đặc điểm NNL- Cơ cấu tổ chức:- Các chính sách NNL2.1.3. Đánh giá các hoạt độngquản trị NNL- Đánh giá các hoạt động chức năng.+ Tuyển dụng và bố trí+ Đào tạo:+ Hệ thống tiền lương, thưởng, phúclợi:+ Quan hệ lao động và các giá trị vănhoá tinh thần2.1.4. Đánh giá trình độ quản lýtrong DN- Đánh giá kết quả quản trị NNL- Đánh giá mức độ chuyên nghiệp củaphòng NNL2.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu NNL.2.1.3. Đánh giá các hoạt độngquản trị NNL- Chi phí về các hành vi của nhân viên:Tổn thất do hành vi không đúng củanhân viên gây ra...2.2.. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực2.2.1. Những căn cứ dự báo nhu cầuNNL.● Khối lượng công● Khả năng nângviệccao chất lượngnhân viên.● Trình độ trang bịKT● Tỷ lệ nghỉ việc● Sự thay đổi mô● Yêu cầu nâng caohình quản lýchất lượng sảnphẩm.● Cơ cấu ngànhnghề● Khả năng tài chính-Quy đổi tổng thời gian lao động ra sốlao động tương ứng;-Tổng hợp nhu cầu nhân lực cửa cácbộ phận để xác định nhu cầu nhânlực của doanh nghiệp.Số lượngDự báo ngắn hạn-Xác định công việc của từng bộ phận;-Sử dụng hệ số quy đổi định mức hao phílao động để tính tổng thời gian lao độngcần thiết cho việc hoàn thành từng loạicông việc hay sản phẩm cụ thể;1112Dự báo dài hạn- Các phương pháp định lượng.- Các phương pháp định tính+ Phân tích xu hướng+ Phương pháp tập trung+ Phân tích tương quan+ Phương pháp phân quyền+ Phương pháp Delphi+ Phương pháp nhóm danh nghĩa.13+ Phương pháp phân tích Markov.Sử dụng những dữ kiện lịch sử, hình thànhma trận chuyển tiếp để tiên đoán nhu cầunhân sự cho tương lai. Vd 5 năm tớiThợ lắp rápThợ máyĐốc côngGiám sát viênA0.70.05B0.10.80.1CDE0.20.10.050.75 0.05 0.10.05 0.9 0.05A: Giữ nguyên CV; B: Thuyên chuyển; C: Đềbạt ; D: Bị giáng chức; E: chấm dứt hợpđồng hay về hưu.152.3.Dự đoán cung nhân lực2.3.1. Cung từ nội bộ DNTrên cơ sở phân tích thực trạng tìnhhình NNL trong phần trên, có thểxác định cung NNL trong các nămkế hoạch đến mức độ nào so vớiyêu cầu nhiệm vụ của DN.14- Phươngpháp chuyên gia: cácchuyên gia phân tích, đánh giá cácyếu tố để đưa ra các dự báo về nhucầu nhân lực.162.3.2. Cung từ bên ngoài:- Phân tích quy mô, cơ cấu lục lượnglao động xã hội.- Phân tích chất lượng lao động.- Phân tích tình hình di dân.- Dự đoán nguồn lao động từ nướcngoài.2. 4. Phân tích chỗ trống.Phân tích, đối chiếu giữa nhu cầuvà khả năng cung ứng nguồn nhânsự.Đề ra chính sách, kế hoạch cụ thể.2.5. Cân đối cung - cầu nhân- Cầu lớn hơn cung- Cung lớn hơn cầu.- Cung bằng cầu.19Có sự điều chỉnh kịp thời và rútkinh nghiệm cho lần sau./.2.6. Kiểm soát và đánh giá.Xác định những tiêu chuẩn quan trọng:Thành tích, sản lượng, những ảnh hưởngcủa việc thuê ngoài, giảm bớt nhânviên,chi phí tuyển dụng, đào tạo…Thu thập thông tin phản hồi từ kết quảthực hiện.So sánh kết quả với kế hoạch, mục tiêu dựtrên các tiêu chuẩn đã định.Xác định nguyên nhân sai lệch nếu có.21Bài tập và thảo luận tình huống1. Bài tập:● Hãy tóm tắt chương II trong vòng một trang và trình bày trước lớp.2. Thảo luận tình huống:●Đề bạt ai?Phòng kỹ thuật nhà máy Z có 15 kỹ sư . Trong đó có 2 kỹ sư giỏi là anh Lâm vàanh Phát. Hai anh đã làm việc tại nhà máy hơn 10 năm, nay tuổi đời đêu xấp xỉ40. Hai anh là trợ thủ đắc lực của trưởng phòng, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệmvụ, được khách hàng đặc biệt tín nhiệm. Tuy nhiên,do công việc quá nhiều, cảhai không có điều kiện đi học nước ngoài nâng cao trình độ.Gần đây, nhà máy tiếp nhận anh Đạt một thạc sỹ học ở Pháp về. Ông trưởngphòng rất hài lòng về tác phong làm việc hiện đại và những ý kiến sắc sảo về cácgiải pháp kỹ thuật.Ông Thành trưởng phòng là một kỹ sư tài ba. Hiện ông được đề bạt làm PGĐ kỹthuật thay một PGĐ nghỉ hưu.. Trước khi nhận nhiệm vụ mới, ông được Giámđốc yêu cầu giới thiệu một trưởng phòng thay thế . Ông đang băn khoăn khôngbiết nên giới thiệu ai.● Theo anh, chị ông Thành nên giới thiệu ai ? Cần có cách giải quyết gì đối vớinhững người chưa được giới thiệu?22 ...