Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực_Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực:Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàngcủa nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mụctiêu.Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,dịch chuyển và ra khỏi tổ chức.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực_Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực SECTION1 Quản trị nguồn Natureof HumanResource nhân lực ManagementChương 3 Hoạch định nguồn nhân lực PowerPointPresentation © 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. byCharlieCook Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lực© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–3 Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lực Figure 2–5© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–4 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–5 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực  Chiến lược nguồn nhân lực – Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực. • Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị. Kế hoạch chiến lược tổng quát Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Các hoạt động nguồn nhân lực© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–6 Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực  Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh  Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.  Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực  Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.  Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–7 Bước 1: thu thập thông tin  Những thông tin nào là cần thiết và tại sao? – Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–8 Môi trường bên ngoài  Các điều kiện kinh tế  Công nghệ  Sự cạnh tranh  Thị trường lao động  Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học  Các quy định chính phủ  Các vấn đề liên quan đến địa lý© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–9 Môi trường bên trong  Chiến lược bên trong  Các kế hoạch kinh doanh  Nguồn nhân lực hiện tại  Tỷ lệ thay thế nhân viên© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–10 Bước 2: dự báo cầu lao động – Bao nhiêu và loại nào? – Dài hạn và ngắn hạn.© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–11 sử dụng nhân viên bán thời gianSource: Adapted from “”Part-Time Employment,”(NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1. Figure 2–7© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2–12 Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực  Dự báo – Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mong đợi ở tương lai.  Các phương pháp dự báo – Phán đoán • Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới lên • Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung • Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia • Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-© 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Ali seserved. 2 ...