Bài giảng Quản trị nhân sự: Bài 2 - Ngô Quý Nhâm

Bài 2: Phân tích công việc và mô tả công việc. Nội dung chính trong bài gồm: Tầm quan trọng của phân tích công việc, thực đơn phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế công việc.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Quản trị nhân sự: Bài 2 - Ngô Quý NhâmBài 02PHÂN TÍCH CÔNG VIỆCVÀ MÔ TẢ CÔNG VỆC Ngô Quý Nhâm Trưởng bộ môn Quản trị và Nhân sự, ĐH Ngoại Thương Email: quynham@gmail.com NGÔ QUÝ NHÂM, MBANội dung: Tầm quan trọng của phân tích công việc Thực đơn phân tích công việc Bản mô tả công việc và bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Thiết kế công việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBAPhân tích lưu đồ công việc Thiết kế lưu đồ công việc: … quá trình phân tích các nhiệm vụ cần thiết đối với việc tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ trước khi phân bổ hoặc giao nhiệm vụ cho một công việc cụ thể hoặc một người. NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phân tích và thiết kế công việcNguyên liệu đầu vào Loại vật tư, dữ liệu và thông tin nào cần cho công việc? Thiết bị Kết quả Hoạt động Loại phương tiện, (quy trình) • Sản phẩm, thông tin thiết bị và hệ thống hoặc dịch vụ gì được cụ thể nào cần cho Nhiệm vụ cụ thể nào tạo ra? công việc? cần trong việc tạo ra • Kết quả được đo lường kết quả mong muốn? như thế nào? Nguồn nhân lực Kiến thức, kỹ năng và năng lực cụ thể nào cần để hoàn thành nhiệm vụ? NGÔ QUÝ NHÂM, MBAPhân tích công việc là gì? Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp: Chức năng, nhiệm vụ, hoạt động Bối cảnh, điều kiện Yêu cầu về kiến thức kỹ năng NGÔ QUÝ NHÂM, MBATại sao phải phân tích công việc?Kết quả phân tích công việc được sử dụng cho: Lập kế hoạch nhân lực Dự báo nhu cầu và cung về kỹ năng Tuyển dụng Tiêu chuẩn đánh giá và tuyển chọn Phương pháp đánh giá và tuyển chọn Đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiện tại Nội dung chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Quản lý thành tích Xác định tiêu chí/tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thành tích Thiết kế biểu mẫu đánh giá Đưa ra kỳ vọng về thành tích cho nhân viên Xây dựng hệ thống đãi ngộ: Định giá công việc Điều chỉnh tiền lương NGÔ QUÝ NHÂM, MBAThực đơn phân tích công việc • Các hoạt động – những gì mà nhânNội dung công việc viên thực tế phải thực hiện (job-content) • Những điều kiện trong đó nhân viênBối cảnh thực hiện phải thực hiện công việc của mình công việc • Những yêu cầu mà công việc này đòi (job-context) hỏi đối với người thực hiện Các yêu cầu • Kiến thức, kỹ năng, khả năng, các yêu đối với nhân viên cầu khác cần để hoàn thành công việc(Worker requirements) • Xác định kết quả đầu ra cụ thể cho Kết quả/đầu ra mỗi nhiệm vụ (Output)Nội dung công việc Cấp độ 1: Chức năng hoặc nhiệm vụ chung: Bao quát các mảng/phạm vi trách nhiệm chủ yếu Cấp độ 2: Nhiệm vụ (cụ thể) Cụ thể • Những gì nhân viên phải thực hiện khi triển khai một chức năng của công việc • Một họat động tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể Các bước (công đoạn) cần được Cấp độ 3: triển khai để hoàn thành một nhiệm Chi tiết vụ cụ thể NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Bối cảnh thực hiện công việc Quan hệ báo cáo Định vị trong cơ cấu tổ chức Quan hệ giám sát Quyền hạn Tuyển dụng, sa thải, ngân sách Quan hệ cá nhân (với người khác) Đối tượng và bản chất mối quan hệ Điều kiện làm việc Những nhân tố gây ra sự không thoải mái hoặc nguy hiểm NGÔ QUÝ NHÂM, MBABối cảnh thực hiện công việc Quyền hạn Lập kế hoạch, tổ chức điều phối Ký kết văn bản, quyết định, công văn… Tuyển dụng nhân sự Chi tiêu trong phạm vi ngân sách NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Yêu cầu đối với người thực hiện Hệ thống những hiểu biết hoặc thông tin có Kiến thức thể áp dụng cho việc thực hiện nhiệm vụ (Knowledge) Những năng lực thực hiện một nhiệm vụ cụ Kỹ năng thể. (có thể quan sát được,mang tính thao tác, và có thể học) (Skills) Năng lực thực hiện các cá nhiệm vụ phi thaoKh ...