Biết Người Phần 3 Chương 6

Biết Người Dịch giả: Phạm Cao Tùng Phần III - Chương 6 NHỮNG ÁP DỤNG CỦA TÂM LÝ HỌC VẤN ĐỀ TUYỂN TRẠCH Một vị thủ lĩnh, dù là một viên chủ hãng to có hàng nghìn nhân công dưới tay hay một
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Biết Người Phần 3 Chương 6 Biết Người Dịch giả: Phạm Cao Tùng Phần III - Chương 6 NHỮNG ÁP DỤNG CỦA TÂM LÝ HỌC VẤN ĐỀ TUYỂN TRẠCH Một vị thủ lĩnh, dù là một viên chủ hãng to có hàng nghìn nhân công dưới tay hay một viên cai xếp chỉ điều khiển một “kíp” thợ, luôn cũng phải đối diện với vấn đề khó khăn là tuyển trạch và chọn lựa những người giúp việc. Người Anh nói: “Người nào ở đúng chỗ ấy”. Người Pháp nói: “Khi cần một người làm tính giỏi, thì đừng chọn một anh khêu vũ khéo”. Như vậy có nghĩa là ở mỗi chức vụ chúng ta phải biết chọn người có nhiều khả năng nhất để làm tròn chức vụ ấy, đó cũng là điều kiện tất yếu để một xí nghiệp có thể đi đến thành công, nhưng đó cũng là vấn đề khó thực hiện nhất. Việc chọn lựa người làm cũng đặng gọi là công việc tuyển trạch nhân viên là một khoa học chưa mấy đặng phổ thông. Và cho đến hiện nay, trong việc tuyển trạch, người ta cũng chỉ áp dụng một vài điểm như xét về những khả năng thể chất hoặc về những kiến thức kỹ thuật mà một nhân viên cần phải có để hành nghề. Những phương pháp thường dùng trong việc tuyển trạch: Trong việc mộ lính chẳng hạn, người ta chỉ chú trọng về phương diện thể chất. Người lính tương lai phải có một vòng ngực đo bao nhiêu phân, cân nặng bao nhiêu, phải có một sức khỏe trung bình, không vướng phải bệnh tật di truyền. Một lối tuyển trạch khác, thường đặng các công sở và tư sở áp dụng là lối xem xét cấp bằng của người xin việc. Trong lối tuyển trạch này người ta căn cứ theo sở học chuyên môn của thí sinh, theo dĩ vãng, theo cái kinh nghiệm mà người ta ước đoán rằng họ phải có. Cũng có khi người ta buộc các thí sinh trải qua những cuộc khảo xét về khả năng chuyên nghiệp. Thường khi người chủ hãng chấp nhận hay không chấp nhận người xin việc chỉ do theo tinh ý của họ. Họ rất am hiểu rằng các giấy chứng nhận giúp việc không có giá trị mấy. Vì thường khi các chủ hãng cấp giấy chứng nhận cho người giúp việc một cách lấy lệ, không mấy khi họ bình phẩm về giá trị, về tài năng của người đã giúp việc cho họ. Lại có những người chủ quá tốt bụng, cấp những giấy chứng nhận “tán dương” người giúp việc cho họ một cách quá đáng. Trong việc thâu nhận người giúp việc lại còn phần “rủi may” xen vào. Trong số những người đến xin việc, người chủ thường nhận những người nào đến trước nhất, nhận một người nào đó có thể tạm dùng cũng được. Họ không đủ nhẫn nại đợi khảo xét hằng chục người. Ngoài ra còn yếu tố “gửi gắm”. Lắm khi người chủ vì nể nang một người quen biết nào đó đã gửi gắm người đến xin việc, nhất là khi người “gửi gắm” ấy lại có địa vị trên họ, nên họ phải nhận để khỏi phụ lòng người trên. Những nền tảng trong việc tuyển trạch hợp lý: Bao nhiêu người chủ đã phải thất vọng, bất mãn về những người giúp việc. Điều ấy chứng tỏ rằng những phương pháp xưa nay người ta đã áp dụng trong việc tuyển chọn người làm chưa đặng hoàn bị, mà nnhư thế là bởi người ta không quan tâm đến yếu tố quan trọng này: giá trị về tình cảm và tinh thần con người. Khi một công việc làm không còn là công việc hoàn toàn thuộc sức vóc, hoặc có tính cách máy móc thì chúng ta phải quan tâm đến cá tính của người làm việc. Các xử sự và hành động của một người, trong đời sống thường ngày cũng như trong khi làm nghề, đều lệ thuộc cá tính. Một nhân công không phải là một chiếc máy. Khi họ bước chân vào sở làm, họ vẫn mang theo cả tâm tính và tâm trí của họ. Thường khi họ cố giấu nhẹm nó đi phần nào, khi họ thấy những bẩm chất thiên nhiên có phương hại đến việc hành nghề. Vả lại, hầu hết các nghề nghiệp đều có vận dụng ít nhiều những bẩm chất thuộc cảm tính những khả năng tinh thần. Một người không thích giao du, suy nhược lại kém trí nhớ làm sao trở thành một tay bán hàng giỏi? Một viên thanh tra thiếu óc phán đoán làm hại nhiều hơn là làm ích cho hãng. Giao cho người đa cảm xúc điều khiển một bộ máy, họ dễ làm hư hỏng. Chỉ có thể dùng người đần độn, lạnh lùng, kém trí tưởng tượng trong những công việc có tính cách máy móc, giao cho họ những chức vụ đổi hỏi nhiều sáng kiến hoặc sáng tạo là hỏng. Những chức vụ đòi hỏi sự tin cẩn không nên lọt về tay một người quá nhiều tham muốn. Một viên chủ sự phòng bút toán phải có “óc kỷ hà”. Một anh khờ làm sao thi hành nổi một công việc đòi hỏi óc phán đoán? Một kỹ thuật gia giàu tưởng tượng và đa cảm sẽ đưa ra những phương lược quá viển vông v.v… Cũng nên nhân mạnh: những bẩm chất thiên nhiên của con người dù có bị ảnh hưởng phần nào của giáo dục, của học vấn, cũng còn giữ lại cái mầm gốc. Chúng ta có thể dùng những kiến thức một cách hay hoặc dở. Sự thịnh vượng của một xí nghiệp lệ thuộc nhiều yếu tố: tài sản của những dụng cụ, sự tổ chức nội bộ, nhưng trên hết những yếu tố ấy còn một yếu tố khác rất quan trọng nhưng ít ai quan tâm đến: cái tinh thần của xí nghiệp. Cái tinh thần nó làm các nhân viên thêm tin tưởng ở sự thành cô ...