Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù

Khi nói chuyện với các chuyên gia nhân sự, các nhà tư vấn hay các học giả, những người có chuyên môn về lĩnh vực này, bạn sẽ thấy được hai quan điểm khác nhau về vấn đề nhân sự. Theo phía các nhà chỉ trích thì những phòng quản trị nhân sự có thể là người phá rối, quan liêu vô ích, chỉ thích tham gia vào “nơi an nhàn” chỉ toàn là các mẫu biểu và giải trình về phúc lợi công ty, cũng như được gắn với các quyền lợi quản lý quá chặt chẽ nhưng lại...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần Một) Khi nói chuyện với các chuyên gia nhân sự, các nhà tư vấn hay các học giả,những người có chuyên môn về lĩnh vực này, bạn sẽ thấy được hai quan điểm khácnhau về vấn đề nhân sự. Theo phía các nhà chỉ trích thì những phòng quản trị nhân sự có thể là ngườiphá rối, quan liêu vô ích, chỉ thích tham gia vào “nơi an nhàn” chỉ toàn là các mẫubiểu và giải trình về phúc lợi công ty, cũng như được gắn với các quyền lợi quản lýquá chặt chẽ nhưng lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành những đối tác chiếnlược hiệu quả. Và việc khắc phục những kiểu phòng quản trị nhân sự như vậy thì“dường như phải cần tới nha sĩ”, đó là theo lời của David Sirota – tác giả của cuốn“The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers WhatThey Want” do trường Wharton xuất bản. Và khi những người được yêu cầu đánhgiá chất lượng về những bộ phận chức năng khác nhau trong chính công ty họ thìDavid Sirota đã nhận xét thêm: “công nghệ thông tin và quản trị nhân sự liên tục lànhững phòng bị đánh giá thấp nhất”. Còn với quan điểm tích cực về quản trị nhân sự thì đó là phòng làm trực tiếpvới việc quản lý cao cấp, cung cấp đầu vào chủ yếu cho các giao dịch kinh doanhquan trọng chẳng hạn như liên kết và thương thảo hay tái tổ chức cơ cấu. Và theo xuhướng này thì các phòng quản trị nhân sự vừa mới thoát ra khỏi vai trò của nhữngnhà quản lý hành chính truyền thống – bởi nhiều trách nhiệm ở vị trí đó hiện nay đãthuê làm được ở bên ngoài – để có một sự tập trung sáng tạo hơn vào vai trò chínhcủa họ, đó chính là việc tuyển dụng nhân tài, thúc đẩy sự năng động, phát triển sựnghiệp và nâng cao được hiệu quả tổ chức. Chẳng thế mà tổng giám đốc nhân sự củaThe Vanguard Group đã phát biểu rằng: “Tôi sẽ không chọn quản trị nhân sự nhưmột sự nghiệp nếu chúng ta không thể là một đối tác chiến lược cùng với doanhnghiệp. Và như thế quản trị nhân sự thật may mắn được báo cáo với giám đốc điềuhành của Vanguard .... Còn nếu chúng tôi không làm thế thì có nghĩa những ưu tiêncủa quản trị nhân sự đang được thiết lập khác hoàn toàn.” Peter Cappelli, giám đốc trung tâm quản trị nhân sự của trường Wharton mớiđây đã hướng một cuộc hội thảo tại trung tâm tập trung vào câu hỏi: “Vai trò củaquản trị nhân sự ngày nay là gì?”. Và theo lời của Cappelli thì từ những năm 1920,quản trị nhân sự đã được xem như một cách để biện hộ và bảo vệ cho những ngườilao động – một sự định hướng đã trở thành “một sự tương đối rõ ràng vào những năm1950 và hơn nữa đã trở thành một phần không thể thiếu của một sự nỗ lực về quản lýnhằm ngăn chặn việc tổ chức công đoàn”. Nhưng tới gần đây hơn và đặc biệt hơnmột thập kỷ qua, mối đe dọa của việc tổ chức công đoàn ít lan rộng hơn nhiều mặcdù các tiến bộ công nghệ đã giúp cho những người lao động ngày càng hiểu biết hơn.“Mối liên hệ xã hội” giữa người làm thuê với người thuê lao động – mà ở đó cáccông ty đã đưa ra vòng đời lao động cho những người lao động của mình nhằm cóđược sự trung thành và lời cam kết của họ đối với các mục đích của công ty – đếnnay đã kết thúc. Ngày nay, những người lao động đều lo bị đuổi việc bởi thị trường lao độngkhắc nghiệt cũng như ít khi dám phàn nàn về khối lượng công việc phải làm ngàycàng gia tăng chỉ vì lo sợ bị sa thải. Chính thế mà Cappelli đã nói rằng: “Các công tyđang đẩy dần ngày càng nhiều công việc cho những người lao động và các phòngquản trị nhân sự cũng đang hình thành cơ chế trong việc thực hiện điều đó. Mà nhưthế thì ý kiến cho rằng những người làm quản trị nhân sự ở đó phải đại diện chonhững người lao động – hoặc ít nhất cũng phải có được sự thỏa thuận khách quan vềnhững quan tâm lo lắng của người lao động – thì đều được tán thành rất nhiều.” Bêncạnh đó, với những công ty vẫn còn đang tiếp tục cắt bỏ những phúc lợi lao độngchẳng hạn như chăm sóc sức khỏe hay trợ cấp lương hưu, thì các phòng quản trị nhânsự phải tự họ thấy rằng “việc gia tăng thuê làm công nhật là thông tin xấu đối vớinhững người lao động”. Trong khi đó, các vấn đề phát sinh về quản trị nhân sự lại rất nhiều và trởthành một phần không thể thiếu đối với toàn bộ công việc kinh doanh về sức ép côngviệc. Chẳng thế mà theo thông cáo gần đây của hãng Hewlett-Packard thì sẽ sa thải14.500 nhân viên (bao gồm cả một số vị trí quản trị nhân sự) hoặc việc thương lượngthất bại giữa chủ tịch của Citigroup – Sandy Weill với ủy ban của Citigroup xoayquanh chuyện quyền lợi ông được hưởng khi về hưu theo hợp đồng. Weill, ngườihoàn toàn ủng hộ chuyện thành lập quỹ đầu tư cổ phần tư nhân, trước đó cam kếtđảm nhiệm cương vị chủ tịch tới tận tháng tư năm 2006. Quản trị nhân sự định hướng chiến lược: tính xác thực hoặc mục tiêu? Nếu bạn nhìn vào quá trình hoạt động của quản trị nhân sự, theo JamesWalker, một nhà tư vấn về chiến lược quản trị nhân sự ở La Jolla, Ca., cho rằng cácxu hướng trong quản trị nhân sự – chẳng hạn như thuê làm bên ngoài, thiết lập cáctrung tâm điện thoại và các trung tâm dịch vụ, hay việc hòa nhập về những vấn đềcân bằng giữa công việc và cuộc sống – thường để làm được cũng phải mất gần mườinăm. Theo ví dụ mà Walker đưa ra thì: “hầu hết chúng ta dường như đều thấy quảntrị nhân sự đã được chuyển đổi một cách nhanh chóng hơn thành một đối tác hoạtđộng kinh doanh mà không còn nhấn mạnh về các chức năng hành chính, nhữngcông việc này giờ có thể được thuê làm bên ngoài. Nhưng để đạt được điều đó, thựcsự cần phải giúp cho những cá nhân quản trị nhân sự nòng cốt theo kịp sự phát triểnvề các kỹ năng hoạt động kinh doanh của họ. Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty đanglàm như vậy nhưng vẫn chưa được nhanh như điều tôi nói. Bởi vẫn còn một lực hấpdẫn khủng khiếp trong chính quản trị nhân sự khi cho rằng đó là vùng an nhàn củacác loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ theo chức năng và truyền thống nhiều h ...