Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 3)

Theo phía các nhà chỉ trích thì những phòng quản trị nhân sự có thể là người phá rối, quan liêu vô ích, chỉ thích tham gia vào “nơi an nhàn” chỉ toàn là các mẫu biểu và giải trình về phúc lợi công ty, cũng như được gắn với các quyền lợi quản lý quá chặt chẽ nhưng lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành những đối tác chiến lược hiệu quả.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 3) Bộ phận quản trị nhân sự trong doanhnghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 3)Theo phía các nhà chỉ trích thì những phòng quản trị nhân sự cóthể là người phá rối, quan liêu vô ích, chỉ thích tham gia vào “nơian nhàn” chỉ toàn là các mẫu biểu và giải trình về phúc lợi côngty, cũng như được gắn với các quyền lợi quản lý quá chặt chẽnhưng lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành những đối tácchiến lược hiệu quả. Và việc khắc phục những kiểu phòng quảntrị nhân sự như vậy thì “dường như phải cần tới nha sĩ”,Một hệ thống hai chiềuNhững tiêu chuẩn mà theo đó quản trị nhân sự vừa phát triểnhơn mười năm qua cho thấy rằng quản trị nhân sự đã trở thànhmột “trợ tá cho quản lý” và ngày càng được quan tâm hơn bằngviệc thực hiện nhiều hướng dẫn từ trên hơn là hỗ trợ các yêu cầucủa những người lao động.Và Bieler đã nhận thấy “một số sự thật” về quyền lợi đó nhưng lạinói nó “đang ngày lớn hơn bởi sự phân tán các chức năng. Ngàynay, mô hình phổ biến nhất trong các tập đoàn lớn đó chính là độingũ nhân viên nòng cốt chuyên môn thực sự giỏi và ít hơn, cònthì đa số những người trong quản trị nhân sự được phân bổ vềcác tổ chức nhân sự trong toàn công ty. Và mối quan hệ thể hiệnviệc báo cáo của họ có thể được báo cáo với cả giám đốc điềuhành sản xuất cũng như với cả giám đốc quản trị nhân sự, hoặccó thể trực tiếp. Nhưng cuối cùng thì xu hướng này dường nhưhướng mối quan hệ về quản trị nhân sự đến với giám đốc điềuhành sản xuất hơn. Sự phân bố này của chức năng quản trị nhânsự có nhiều ưu điểm nhưng một trong những bất lợi của nó chínhlà việc xem nhẹ quản trị nhân sự chỉ như vai trò nhân viên kiểmtra trong tổ chức.”Còn theo Kraft của Air Products, “việc thay đổi môi trường” đốivới quản trị nhân sự đang được nhận thức như sự quản lýchuyên nghiệp “đã bắt đầu hình thành từ khi chúng ta thuê ngoàilàm những công việc quản lý hành chính nói chung, nhưng điềumà những người lao động thực sự quan tâm đó chính là nhữnglợi ích lao động rõ ràng – chẳng hạn như giúp đỡ về bảo hiểm ytế, những vấn đề về nghỉ phép hoặc nghỉ lễ. Càng ngày, hợpđồng giữa những người lao động với người quản lý về những vấnđề cần được thông báo đó được chuyển thành hoặc thư thoạihoặc thư điện tử thay vì là những cuộc nói chuyện. Quản trị nhânsự đã bắt đầu được người lao động nhận thức như căn cứ chomột sự ép buộc.”Kraft cũng lưu ý thêm một xu hướng nhằm đối đãi với mọi ngườinhư “những con số hơn là những cá thể, điều đó không phải là lỗicủa công ty nhưng thực sự lại lỗi về sức ép tài chính từ Phố Wall.Bởi thật sự rất khó để có thể bỏ qua được áp lực cắt giảm chiphí.”Khi Leon Cornelius, một giám đốc về lợi ích công đoàn cho nhânviên ở GM, người đầu tiên đã tiến hành một nhà máy GM vàonăm 1978, đã phát biểu rằng: “tất cả những vấn đề phát sinh vềnhân sự phải được quản lý tại đây, chính trong nhà máy này”, thìđiều này có nghĩa những người lao động có thể đòi hỏi nhữngyêu cầu về phúc lợi, sự đền bù và “nếu bạn ốm hoặc một ai đóqua đời thì ở đây có những người mà bạn có thể nói với họ vềđiều đó cũng như sẽ nhận được một sự đồng cảm thực sự. Điềunày hoàn toàn không phải là chiến lược, nó thuộc về kinh doanhnhiều hơn, nhưng nó lại có được cái mà con người muốn thấy.Còn bây giờ, tất cả những điều đó đều được chuyển lên web haygọi cho dịch vụ 1-800.”Vậy hệ thống có thể sẽ tốt hơn nếu nó có được hai chiều, thế nênKraft đã gợi ý rằng: “ai đó cần phải phát triển một hệ thống giảiquyết lý lẽ phù hợp hoặc một cơ chề mà cho phép những ngườilao động có được tiếng nói. Tôi vẫn luôn coi đó là một phầnkhông thể thiếu đối với chức năng quản trị nhân sự, dẫu cho nódường như không được mong muốn xảy ra.”Còn Kevin Sullivan, một tư vấn lợi ích người lao động tại hãngIBM thừa nhận những lý lẽ về quản trị nhân sự thành kiến vớiviệc quản lý, nhưng những điểm đối với tiến trình yêu cầu đápứng của công ty thì chỉ như một sự nỗ lực nhằm “duy trì đượctoàn vẹn hệ thống”. Một khi những người lao động sử dụngquyền của họ để thách thức đối với một cách thực hiện tồi, mộtquyết định về lương hoặc những vấn đề về con người khác thìthách thức đó phải được quản lý theo một trong hai cách: hoặcthông qua sự bổ nhiệm một điều tra viên, trao cho người đó tráchnhiệm quản lý nhằm nắm bắt được sự phàn nàn của người laođộng, hoặc thông qua một sự xét duyệt tổng thể. Việc tổng thểnày hiện đang có hiệu lực ở Mỹ, đó là dựa vào những người laođộng, bao gồm năm người khác nhau – ba người lao động và hainhà quản lý, tất cả họ đều được lựa chọn hết sức ngẫu nhiên –để cùng nghe các trường hợp của nhau và đưa ra một quyếtđịnh. “Hệ thống đó nếu được sử dụng thì chắc chắn những ngườilao động của chúng ta sẽ không còn e ngại khi nói về tương laisắp tới của chính họ.”Nhưng cũng theo Sullivan thì trong nhiều công ty, những ngườilao động thường nhận thấy hợp đồng xã ...