Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng

Không ai có thể phủ nhận vai trò quan trọng của các nhà quản trị nhân sự trong mọi doanh nghiệp. Vậy nên, việc đào tạo được một đội ngũ quản trị nhân sự giỏi giang đang được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên, thực tế đào tạo liệu đã đáp ứng được hết nhu cầu đặt ra hay chưa?
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tínhứng dụngKhông ai có thể phủ nhận vai trò quan trọng của các nhàquản trị nhân sự trong mọi doanh nghiệp. Vậy nên, việc đàotạo được một đội ngũ quản trị nhân sự giỏi giang đang đượccác nhà lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên, thực tế đào tạo liệu đã đáp ứng được hết nhu cầu đặt ra hay chưa? Thạc sỹ Nguyễn Nam Phương - Giảng viên cao cấp củacác chương trình đào tạo Nghề Nhân sự do Trung tâm Đào tạoQuản trị Kinh doanh INPRO và Công ty CP Phát triển Năng lựcTổ chức OCD tổ chức đưa ra quan điểm xung quanh vấn đề này.* Qua những khóa giảng dạy và các chương trình tư vấn liênquan đến lĩnh vực nhân sự, bà có nhận xét gì về đội ngũ làmnhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?Đội ngũ làm nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lạithiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thônglệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệpcó yếu tố nước ngoài đã phát triển cho mình được một đội ngũ cónăng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệphơn so với các doanh nghiệp khác.Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ởnước ngoài đã được tiếp tục phát huy ở Việt Nam. Những kinhnghiệm tốt về quản trị nhân sự thường xuất phát từ những doanhnghiệp này.làm nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Namhiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độTrong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ tuổi cao hơn,thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứkhông phải là chuyên môn về nhân sự. Kiến thức quản trị kinhdoanh nói chung không nên được đánh đồng với kiến thức quảntrị nhân sự, vốn đòi hỏi một phương diện sâu khác biệt hơn vớiquản trị kinh doanh nói chung.* Đánh giá về tầm quan trọng của công tác nhân sự, có ý kiếncho rằng bộ phận quản lý nhân sự là lực lượng phản ứng vàphòng thủ trong mọi tổ chức. Nhưng theo bà, các doanh nghiệpViệt Nam đã đánh giá hết tầm quan trọng của vị trí cán bộ nhânsự hay chưa?Vai trò của bộ phận nhân sự như một nhóm tư vấn về chính sáchvà chiến lược đáp ứng nhu cầu kinh doanh thực chất vẫn chưađược khẳng định. Lãnh đạo các doanh nghiệp thường nói là rấtcoi trọng vai trò tư vấn chiến lược của bộ phận nhân sự, nhưnghành động thường nhật vẫn chưa tạo được nhiều cơ hội cho bộphận nhân sự được thực hành vai trò này. Bên cạnh đó, năng lựccủa bản thân những người làm công tác nhân sự vẫn mạnh vềthừa hành hơn là tư vấn.Có nhiều cán bộ (đặc biệt là ở những cơ quan thuộc sở hữu nhànước) vẫn chỉ quen làm các công tác hành chính trong nhân sựnhư chấm công, làm bảng lương, làm chế độ (BHXH, y tế), làmcác loại thủ tục (quyết định tuyển dụng, nghỉ việc, nâng bậc,thăng cấp... ) chứ chưa mạnh về xây dựng hệ thống quản lý vàcác chính sách nhân sự cũng như tư vấn phương pháp và pháttriển kỹ năng quản lý cho các cấp quản lý trong tổ chức.* Vậy điểm yếu của cán bộ làm nhân sự cao cấp của các doanhnghiệp Việt Nam là gì?Ba điểm yếu cơ bản còn tồn tại ở số đông cán bộ nhân sự, đặcbiệt là ở cơ quan không chịu sức ép cạnh tranh.Một là xây dựng quan điểm cho phù hợp với xu thế thay đổi củangười lao động để tạo sự thích ứng cho bản thân (Ví dụ, quá tinvào quan điểm coi người lao động chỉ mưu cầu nhiều lợi ích tàichính và danh vọng, chứ chưa coi trọng mong muốn được khámphá và phát triển khả năng cá nhân tạo nên sự hài lòng về nghềnghiệp);Hai là tư duy tổng thể và định hướng quá trình (giải quyết sự vụ,chắp vá thay vì tạo ra sự thay đổi gốc rễ);Ba là kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại (họ vẫn nhìn nhậncon người dựa trên tiêu chí bằng cấp chuyên môn và IQ thay vìkỹ năng làm việc và EQ).* Theo bà, đội ngũ nhân sự tại Việt Nam cần phải bổ sung nhữngnăng lực gì?Các cán bộ nhân sự cần được bổ sung những kiến thức về bảnchất công tác nhân sự và vai trò của người quản trị nhân sự; tưduy tổng thể và hệ thống, tư duy sáng tạo trong giải quyết vấn đề;các phương pháp tư vấn nội bộ và xây dựng chính sách nhân sự;các kỹ năng cơ bản như giao tiếp, thúc đẩy, làm việc nhóm vàhướng dẫn. Bên cạnh đó, năng lực của họ cũng cần được tăngcường nhiều để theo kịp yêu cầu của thực tế quản lý mới.* Tại Việt Nam hiện nay nghề nhân sự chưa được đào tạo bàibản, chính quy và xuyên suốt nhưng lại có rất nhiều cơ sở giáodục tổ chức các chương trình đào tạo về nghề này dưới dạngkhóa học ngắn hạn. Theo bà, liệu đây có phải chỉ để đáp ứngphần “ngọn” không thôi?Hiện nay các chương trình đại học chính quy mới chỉ có “vỏ”được gọi là quản trị nhân sự, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chấtđào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán bộ quản trị nhân sự.Hơn nữa, nhiều giảng viên giảng dạy chương trình này chưa cócơ hội trải nghiệm công việc thực sự của một cán bộ quản trịnhân sự tại doanh nghiệp, nên chất lượng chuyển tải kiến thứccho học viên chưa thực sự đạt kỳ vọng. Vì vậy, các doanh nghiệpcòn thiếu nhiều cán bộ được đào tạo dài hạn chính quy và cóchất lượng trong chuyên ngành này.Cần có nhiều khoá đào tạo mang tính thực tế và trang bị phươngpháp và kỹ năng cho người làm nhân sự thay vì chỉ tuyên truyềnnhững lý thuyết giáo điều và không có tính ứng dụng cao. ...