Các cạm bẫy trong công tác quản trị HR

Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Các cạm bẫy trong công tác quản trị HR Cạm bẫy trong công tácquản trị HRSong hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai tròcủa công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng đượccác công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như“giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tớingày càng nhiều.Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọngmang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của tổ chứchay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất khó khăn vàcũng rất nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HRhàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấpphải 3 loại “cạm bẫy” điển hình.Không nhất quán trong cách tiếp cận – Bẫy đầu tiênTrong một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ,chuyên môn và trình độ khác nhau. Chức năng của ngườilàm HR là tối ưu hóa sự khác biệt này, tập trung sức mạnhcủa từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tuynhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít được quan tâm và trênthực tế, các nhân viên thường được “lắp” một cách cẩu thảvào các vị trí trống. Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnhđạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn củabộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực,hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dướiquyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thântrong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnhđạo công ty hoặc bộ phận cũng không tìm cách để thốngnhất ở mức độ tương đối hành vi, cách thức phản ứng đốivới một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhấtnày rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng,động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.Tránh bẫy, người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sựkhác biệt giữa những nhân viên trong đơn vị. Trên cơ sởhiểu biết này, dần định hình các quy định quản lý (nhân sự)để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.Người ta cũng thường đầu tư thời gian để định nghĩa nhữngcụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinhdoanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cầnhiểu một cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”…để có cách hành xử nhất quán khi làm việc.Rất rõ ràng về những quy định, yêu cầu xung quanh một vịtrí công việc cụ thể và các tiêu chí đánh giá là việc mà cácnhà quản trị HR thường vận dụng. Kế đến, xây dựng cácmẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trongquá trình hoạt động. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí nàyluôn được áp dụng một cách nhất quán bất kể đối tượngnhân sự “lắp” vào vị trí đó là ai. Đảm bảo được nền tảng cơsở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt độngmỗi khi có sự xáo trộn về nhân sự (tuyển dụng mới hoặcđiều chuyển công tác nội bộ).Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ - Bẫy thứ haiTrong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách vềnhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có nhữngquyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệmhoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làmvừa lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với sốđông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhânviên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chínhsách quản trị nhân lực về lâu dài.Nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp cáclãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh bẫynày. Người ta hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ ngay cảkhi nghĩ rằng quyết định của mình là công bằng hay xácđáng. Thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họthẳng thắn bộc bạch những bất cập trong công tác quản lýnhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiênđể đảm bảo một môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lýthông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ nhữngnguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố cầnthiết.Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài – Bẫy cuốiBộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vịtrí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giávề hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vaitrò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnhvực quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộcnội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Vấn đề đặt ra là:cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HRkhó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ranhững thay đổi cần thiết.Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịchvụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiếnhành đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để đánhgiá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấpgiải pháp quản trị nhân lực vì nếu họ kinh doanh giải phápHR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằmép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Bước cuối cùng,căn cứ vào kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạchra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tíchcực cho cô ...