Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu tại bình dương

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa cho cả doanh nghiệp và nhân viên. Bằng cách hiểu những gì thúc đẩy nhân viên, doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao văn hóa doanh nghiệp và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu tại bình dương CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI BÌNH DƯƠNG Nguyễn Hoàng Hải 1 1. Khoa Kinh tế, Trường Đai học Thủ Dầu Một, email: hainh@tdmu.edu.vnTÓM TẮT Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa cho cảdoanh nghiệp và nhân viên. Bằng cách hiểu những gì thúc đẩy nhân viên, doanh nghiệp có thểtạo ra môi trường làm việc giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao văn hóa doanhnghiệp và cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu tiến hành thu thập mẫu khảo sát là207 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương và sử dụng phươngpháp phân tích nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, cùng vớicác công cụ hỗ trợ như: bảng khảo sát, phỏng vấn chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấylương thưởng là nhân tố hàng đầu có tương quan tích cực mạnh mẽ đối với Động lực làm việc,trong khi nhân tố sự thăng tiến lại có mối tương quan khá yếu đối với Động lực làm việc. Nghiêncứu cũng cung cấp những hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn những chính sáchvề tạo động lực cho nhân viên. Từ khoá: tiền lương, thăng tiến và động lực làm việc1. ĐẶT VẤN ĐỀ Con người là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi lĩnh vực, hoạt động,đặc biệt là nguồn lực chủ chốt góp phần tạo nên sự thành công cho một tổ chức, doanh nghiệp.Để đặt được sự thành công này, các nhà quản trị nguồn nhân lực đã không ngừng thúc đẩy vàthoả mãn mong muốn, nguyện vọng của nhân viên nhằm tạo động lực khiến cho họ cống hiển, nỗlực nhiều hơn cho doanh nghiệp. Việc một tổ chức có sự mong đợi ở nhân viên mình càng nhiềuthì giá trị hay hiệu quả công việc từ nhân viên mang lại càng cao và ngược lại (Kamery, 2004).Ngoài ra động lực làm việc của nhân viên găn liền trực tiếp giữa năng suất và các yếu tố duy trì,cụ thể nhân viên sẽ có xu hướng ít thay đổi công việc và có động lực làm việc hiệu quả khi họ cósự hài lòng đối với công việc hay hoàn thành những mục tiêu công việc (Kovach, 1987).2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực được biết đến là biểu hiện của sự nhiệt tình, chăm chỉ, thúc đẩy nhân viên làmviệc một cách nỗ lực, bền vững và hiệu quả nhằm mang lại kết quả tốt cho tổ chức (Keller vàPrice, 2011). Ngoài ra, động lực là những yếu tố tạo nên lý do hành động, giúp thúc đẩy conngười thực hiện một việc hay hành động một cách tích cực, có năng suất, đòi hỏi có sự chămchỉ và nỗ lực, nhờ vậy có thể đưa ra hành động, hướng giải quyết cụ thể cho bản thân nhằm đạtđược kết quả tốt nhất (Oxford Learner’s Dictionaries, 2022). 75 2.2 Định nghĩa động lực làm việc Đối với quan điểm của Maslow (1943), bất kỳ hành động, hành vi, động cơ nào, dù chúngđược chuẩn bị hoặc đã hoàn thiện sẽ được hiểu là một kênh mà thông qua đó nhiều nhu cầu cơbản có thể được thể hiện hoặc thoả mãn một cách đồng thời, điển hình là một hành động có thểcó nhiều hơn một động lực. Cụ thể, khi một người đang thiếu mọi thứ trong cuộc sống một cáchcực đoan, rất có thể động lực chính sẽ là nhu cầu sinh lý hơn là bất kỳ nhu cầu nào khác. Maslowđã chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ, từ thấp nhất (nhu cầu cơ bản) đến cao nhất (nhu cầucấp cao). Các nhu cầu cơ bản bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn và Nhu cầu mối quanhệ, tình cảm. Cuối cùng là hai nhu cầu ở cấp cao hơn, đó là: Nhu cầu được kính trọng và Nhucầu thể hiện bản thân. Ông cho rằng, con người sẽ có xu hướng vươn tới các nhu cầu cao hơnkhi những nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn. Nghiên cứu của Herzberg (1965), đã chia động lực gồm 2 yếu tố bên ngoài và bên trong.Các nhân tố bên trong như: (1) Sự hứng thú trong công việc, (2) Thành tựu, (3) Sự ghi nhận,(4) Trách nhiệm và (5) Thăng tiến là những nhân tố tác động mạnh đến động lực nhân viên. Bêncạnh đó, các nhân tố bên ngoài là (6) Chính sách công ty, (7) Mối quan hệ giữa cá nhân vớiđồng nghiệp, (8) Môi trường làm việc và (9) Giám sát, có tác dụng duy trì, hạn chế sự bất mãncủa nhân viên. Tuy nhiên, đối với nghiên cứu của Putra, Cho và Liu (2017) lại cho rằng, động lực bênngoài và động lực bên trong đều kích thích năng lực, sự cống hiến và khả năng tiếp thu của nhânviên. Nhân viên có động lực bên ngoài và bên trong cao hơn sẽ có xu hướng tham gia nhiều hơnvào công việc của họ, từ đó làm tăng động lực làm việc, khiến công việc được hoàn thành mộtcách tốt hơn. Theo nghiên cứu của Wiley (1997), có 5 yếu tố hàng đầu tác động mạnh mẽ đến động lựclàm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Lương, thưởng; (2) Sự đánh giá cao cho công việc đãhoàn thành; (3) An ninh; (4) Thăng tiến và (5) Sự hứng thú trong công việc. 2.3 Mô hình nghiên cứu Đối với nghiên cứu của Kovach ...