Cách đánh giá khả năng của nhân viên

Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn. Đánh giá khả năng của mình đã khó, đánh giá khả năng của những người khác còn là việc khó hơn. Đối với một lãnh đạo, việc tìm hiểu, đánh giá năng lực của những người dưới quyền là điều vô cùng quan trọng. Làm thế nào để giải quyết vấn đề nan giải này đây? ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Cách đánh giá khả năng của nhân viên Cách đánh giá khả năng của nhân viên Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn. Đánh giá khả năng của mình đã khó, đánh giá khả năng của những người khác còn là việc khó hơn. Đối với một lãnh đạo, việc tìm hiểu, đánh giá năng lực của những người dưới quyền là điều vô cùng quan trọng. Làm thế nào để giải quyết vấn đề nan giải này đây? Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn. Cách đây vài năm, tôi bỏ Deloitte & Touche - một trong những công ty kiểm toán lớn nhất thế giới để trở thành quản trị cấp cao của một công ty dịch vụ tài chính công cộng. Tôi hi vọng mọi việc sẽ thuận buồm xuôi gió. Tôi đã tham gia vào một vài vụ chuyển nhượng khó khăn tại Deloitte & Touche. Đó là những năm thách thức lớn nhất nhưng cũng là những năm thành công trong sự nghiệp của tôi. Trong tương lai, mọi việc sẽ khác chứ? Chắc chắn là thế rồi, và tôi đã sẵn sàng điều chỉnh về mặt văn hóa thay vì đi tư vấn nên hành động thế nào. Tôi cũng sẵn sàng với việc sẽ hoàn thành công việc của mình với ít nhân lực hơn. Nhưng điều khiến tôi bị sốc và mất ổn định trong vòng 1 năm rưỡi lại chính là lỗ hổng về mặt nhân lực và những cam kết đáng ngờ đối với công việc sắp tới. Tôi biết thành công là đặt những người quan trọng vào những vị trí quan trọng. Tôi phát hiện ra rằng chúng tôi vẫn chưa sẵn sàng tiến công bởi vì chưa đủ kỹ năng. Công việc thì ở trước mặt mà chúng tôi thì không có những người có kỹ năng để thực hiện chiến lược. Đó là những thứ tôi được biết khi nhận công việc. Thách thức là điều thú vị và những cơ hội thì luôn mang ý nghĩa quan trọng. Các cổ đông và ban giám đốc hi vọng sẽ nhìn thấy những kết quả tốt đẹp hơn. Tình huống đã chín muồi để đánh bại đối thủ cạnh tranh để thành lập lên huyến thống của bạn ở công ty. Nhưng điều đó không hề dễ. Những nhân viên của bạn sẽ phải vượt qua một loạt những ngọn núi dựng đứng. Muốn thành công, họ phải huy động năng lực và kỹ năng quan hệ ở mức cao nhất. Hàng ngày, người ta yêu cầu bạn làm sao làm được nhiều việc nhất trong thời gian ngắn nhất. Triết lý hoạt động này đòi hỏi bạn phải là người thông minh và có kỹ năng lãnh đạo. Hãy quan sát xung quanh. Làm thế nào để nhóm của bạn phát triển đều đặn? Bạn có tin là họ có chất để làm cho nhóm bạn trở thành top đầu. Những cái đích cao cần những tài năng hàng đầu. Hãy nhìn vào nhân viên của bạn. Liệu họ có thể thực hiện điều đó? Liệu có phải bạn đang chơi trò phòng ngự bởi vì những ý tưởng tấn công của bạn không trôi chảy cho lắm? Có thể bạn thường hỏi chính bản thân mình rằng: Làm thế nào để biết được mình có phải là người quan trọng trong nhóm hay không?. Để đánh giá chính xác khả năng của nhóm, bạn cần quan sát những người xung quanh để tìm ra dấu hiện chứng tỏ. Trong quá trình ấy, hãy nhớ tới những câu hỏi dưới đây: 1. Bạn có thiếu những kỹ năng quan trọng? Những người phụ trách tài chính có đưa ra được những phân tích số liệu rõ ràng hay không? Những người quản lý chi nhánh của bạn có tích cực giới thiệu sản phẩm để tạo ra mức bán hàng tăng trưởng 2 con số không? Liệu những người phụ trách về nhân lực có biết cách thu hút người tài về cho công ty hay không? Liệu nhân viên của bạn có kỹ năng cần thiết để mang lại những thành quả tốt như đã hứa hẹn không?Bạn tự đánh giá năng lực của mình. Bạn phải có những kỹ năng quan trọng để dẫn dắt nhóm của mình để vượt qua đỉnh núi. Những kỹ năng đó tất nhiên là cần phải có ngay lập tức. 2. Họ có cam kết với bạn cùng thực hiện mục đích không? Bạn có nghe nhân viên buôn chuyện quanh ở cơ quan không? Bạn nghe thấy những gì? Họ có nói gì về những mục tiêu của công ty không? Bạn có nghe thấy họ nói chuyện về việc chia sẻ tầm nhìn không? Bạn có thấy họ bàn tán sôi nổi không? Có cảm thấy nhiệt huyết lớn lao của họ khi nói chuyện về mục tiêu của công ty không? Đó là một bước tiến dài. Hãy nhìn vào sự tiến bộ trong đội ngũ nhân viên của bạn. Bạn có thể hình dung được mục đích của họ không? Nếu không thì liệu sự tiến bộ của bạn có phải là đã thiếu đi mất mục đích hay không? Nếu như bạn nhập cuộc với tất cả những cam kết của mình, hãy tìm hiểm xem vì sao một vài nhân viên của bạn lại thiếu nhiệt huyết, thiếu sôi nổi giống nhau vậy? Sự nhiệt tình tạo ra động lực lực và nó đến từ mọi người. 3. Liệu họ có thể xây dựng mối quan hệ bên trong và ngoài công ty hay không? Xây dựng mối quan hệ có thể là kỹ năng quan trọng và cần thiết nhất cho thành công trong tương lai. Nếu như bạn có cơ hội tham gia vào cuộc chơi nào đó vì bạn có mối quan hệ thì điều đó luôn được đánh giá cao. Đây không phải kỹ năng để có thể dễ dàng dạy bảo hay phát triển. Đó là phải cái mà người ta muốn có được.Vì vậy, hãy quan sát xem liệu những nhân viên của bạn có thể phát triển mối quan hệ cả ở bê ...