Cái gốc của chuyện lương cao và thấp

. Theo thời gian, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế lên những tầm cao mới, mức độ phức tạp trong quy mô, cấu trúc và các hoạt động của doanh nghiệp cũng ngày càng nâng cao, khiến công tác quản trị - điều hành doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức to lớn.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Cái gốc của chuyện lương cao và thấp Cái gốc của chuyện lươngcao hay thấpKhoảng thời gian nửa đầu thế kỷ 20 đã chứng kiến sự ra đờivà phát triển của các doanh nghiệp mà nay đã trở thànhnhững tượng đài trên doanh trường thế giới.Theo thời gian, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinhtế lên những tầm cao mới, mức độ phức tạp trong quy mô, cấutrúc và các hoạt động của doanh nghiệp cũng ngày càng nângcao, khiến công tác quản trị - điều hành doanh nghiệp phải đốidiện với nhiều thách thức to lớn. Điều này đã làm phát sinh nhucầu tách bạch giữa quyền quản lý và quyền sở hữu doanhnghiệp, như một hướng đi nhằm đảm bảo sự sống còn củadoanh nghiệp. Nhưng từ đó cũng đã nảy sinh những vấn đề vềngười chủ và người đại diện.Những căn bệnh mãn tính xuất hiệnSự tách bạch giữa quyền sở hữu và quyền quản lý tại doanhnghiệp một mặt giải quyết bài toán sống còn; mặt khác, cũng làmnảy sinh những mâu thuẫn tiềm ẩn về lợi ích trong mối quan hệgiữa người chủ sở hữu và người quản lý.Đứng trên phương diện bản năng mà nói, con người luôn có xuhướng tối đa hóa lợi ích của bản thân. Chủ sở hữu và ngườiquản lý doanh nghiệp cũng không phải là ngoại lệ; tuy nhiên,cách thức mà họ thực hiện để đạt được lợi ích kỳ vọng của mìnhlại hoàn toàn khác nhau.Nếu như lợi ích của chủ sở hữu có thể đạt được thông qua việctối đa hóa giá trị doanh nghiệp, thì lợi ích của người quản lý cómối liên hệ chặt chẽ với thu nhập nhận được. Vấn đề ở đây là tốiđa hóa giá trị doanh nghiệp thường mang tính tầm nhìn trung vàdài hạn, trong khi thu nhập mà nhà quản lý nhận được lại mangtính ngắn hạn, và trong nhiều trường hợp, hai điều này mâuthuẫn với nhau. Điều này đã dẫn đến việc nhà quản lý hành độngdựa trên lợi ích cá nhân và gây tổn hại đến lợi ích của chủ sởhữu. Những tổn thất phát sinh từ các mâu thuẫn loại này thườngđược giới chuyên môn gọi dưới cái tên chi phí đại diện (agencycost).Chi phí đại diện có thể phát sinh từ hai nguồn cơ bản là chi phíphát sinh do người quản lý sử dụng các nguồn lực của doanhnghiệp vào mục đích cá nhân và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏra để thực hiện các biện pháp tối thiểu hóa hành vi vừa nêu củangười quản lý.Theo đó, khi nhận thấy quyền lợi của mình có thể bị tổn hại, nhàquản lý nhiều khả năng sẽ thực hiện những hành vi không phùhợp. Nhà quản lý có thể sẽ phủ quyết những dự án có tiềm nănglớn trong tương lai nếu dự án đó có khả năng ảnh hưởng đếnthành quả hiện tại của doanh nghiệp, hoặc cũng có thể nhà quảnlý chủ trương “thao tác” trên bút toán và phản ánh sai lệch kếtquả hiện tại của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp khác,nhận thấy đãi ngộ và quyền lợi không tương xứng, nhà quản lýcó khả năng sử dụng chính nguồn lực của doanh nghiệp vàophục vụ mục đích cá nhân của mình.Thực tế trên đã đặt ra thách thức buộc các doanh nghiệp phải tìmra và đưa vào ứng dụng các giải pháp nhằm tối thiểu hóa hành vikhông đúng đắn của nhà quản lý cũng như các tổn thất có thểxảy ra. Tuy nhiên, chi phí nghiên cứu và ứng dụng các giải phápthường không nhỏ do tồn tại sự bất cân xứng thông tin giữa chủsở hữu và người quản lý. Nói cách khác, người quản lý do trựctiếp điều hành doanh nghiệp sẽ nắm được những thông tin màngười chủ không thể hoặc rất khó có được.Các hành vi không đúng đắn của người quản lý và chi phí màdoanh nghiệp phải bỏ ra để hạn chế hành vi đó đều gây tổn hạiđến lợi ích của chủ sở hữu. Điều này đã trở thành căn bệnh mãntính mà hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều mắc phải.Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán quản trị chi phí đại diệnChi phí đại diện là câu chuyện chung của các doanh nghiệp. Tuynhiên, tại môi trường Việt Nam, vấn đề này đang diễn ra có phầnphức tạp, đặc biệt tại các doanh nghiệp có phần vốn đầu tư củaNhà nước. Hiện các nhà đầu tư tại Việt Nam đang phải đối mặtvới hai bài toán lớn là làm thế nào để hạn chế hành vi không phùhợp từ giới quản lý và liệu mức đãi ngộ chi trả cho giới quản lý đãphù hợp với công sức bỏ ra? Cả hai vấn đề đều có thể được lýgiải từ cơ chế tiền lương mà hiện nay các doanh nghiệp Việt Namđang sử dụng.Về cơ bản, một cơ chế tiền lương phù hợp phải đáp ứng được tốithiểu ba yêu cầu: khuyến khích nhà quản lý làm việc với hiệunăng cao nhất, tạo ra động lực buộc nhà quản lý cân bằng nhữnglợi ích ngắn hạn - dài hạn và hạn chế những quyết định quá thiên“hữu” (chấp nhận rủi ro quá cao) hay thiên “tả” (né tránh rủi ro)của nhà quản lý. Điều này đòi hỏi cơ chế tiền lương phải tỷ lệthuận với công sức đã bỏ ra của nhà quản lý. Bên cạnh đó, cấutrúc tiền lương cũng phải phù hợp và có tính ràng buộc. Muốnvậy, cơ chế và cấu trúc tiền lương phải được thiết lập trên nhữngtiêu chí có khả năng phản ánh chính xác mối quan hệ giữa nỗ lựccủa nhà quản lý và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Việcthiết lập các tiêu chí này thiết nghĩ không hề đơn giản. Tại các tập đoàn đa quốc gia trên t ...