Căng thẳng khi đánh giá công việc

Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm.Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Căng thẳng khi đánh giá công việc Căng thẳng khi đánh giá công việcCác nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng nămkhông khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thậtkhôi hài và sai lầm.Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng nămkhông khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thậtkhôi hài và sai lầm.Những cuộc thảo luận thẳng thắn được chuẩn bị cẩn thận liên quan tới hoạtđộng đánh giá công việc không những chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việccủa các cá nhân và tập thể mà còn có tác dụng cải thiệu mối quan hệ giữađội ngũ nhân viên và các sếp.Liz Ryan là một chuyên gia nhân sự cao cấp có hàng chục năm kinh nghiệmlàm việc trong các tập đoàn đa quốc gia và là CEO của WorldWIT, mộtmạng lưới toàn cầu dành cho các nữ doanh nhân. Theo Liz Ryan, với khôngít các nhà quản lý, thì việc đánh giá công việc luôn làm họ căng thẳng, vìbên cạnh nhiệm vụ đánh giá các nhân viên dưới quyền, họ còn bị cấp trênhay các đồng nghiệp đánh giá công việc của chính họ.Lời khuyên cho các nhà quản lýTrên cương vị là nhà quản lý, phải đánh giá nhiều nhân viên khác nhau trongcông ty, bạn nên ghi nhớ rằng ý kiến đánh giá của bạn là vô cùng quan trọngvới từng cá nhân.Bạn đừng lên lịch tiến hành đánh giá công việc của tất cả các mọi ngườitrong một thời điểm duy nhất, ví dụ trong một cuộc họp mặt vài giờ đồng hồ.Nếu làm như vậy, bạn sẽ đốt cháy tâm trạng, tình cảm của mọi người vàkhông thể đem đến cho họ nguồn sinh lực làm việc mới. Hãy làm việc vớitừng người một, mỗi người một ngày và bạn cũng chỉ nên làm việc này từmột đến hai lần trong một tuần. Đó là giải pháp thông minh hơn cả.Nếu giải pháp này quá khó khăn với thực trạng công ty, thì bạn hãy thử làmviệc với một người vào buổi sáng và một người và buổi chiều. Nhưng bạnkhông nên sắp xếp để đây là công việc cuối cùng trước khi bạn về nhà, vìcác nhân viên có thể cảm thấy rằng bạn chỉ muốn làm việc này nhanh chóngvà qua loa để còn được về nhà.Rất dễ dàng để rơi vào cạm bẫy đánh giá các nhân viên dựa theo những nhucầu của chính bạn trên cương vị là một nhà quản lý. Bạn đánh giá họ dựatrên các mục tiêu của các phòng ban, các chiến lược công ty hay thậm chí làbản đồ thăng tiến chuyên môn của riêng bạn hơn là dựa trên những mục tiêucụ thể đối với từng cá nhân cụ thể.Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ đánh giá nhân viên một cách toàn diện và đầy đủdựa trên công việc của họ trong cả năm. Bạn không được bỏ qua các điểmmạnh và điểm yếu của từng người. Sẽ có khá nhiều yếu tố lôi kéo bạn nóichuyện về công việc của các nhân viên trong thời gian gần đây mà bỏ quanhững hoạt động từ đầu năm.Cũng như vậy, bạn cần đề phòng những ảnh hưởng của ánh hào quang: nếumột nhân viên thực sự nổi bật về một mặt nào đó, thì đừng để việc này ngăntrở khi bạn đưa ra những hướng dẫn, chỉ bảo cho họ việc cần cải thiện cáckhiếm khuyết hiện hữu khác.Ngoài ra, bạn hãy nhớ rằng những lần đánh giá công việc thường niên là mộtbức ảnh chụp nhanh về hoạt động tổng thể của nhân viên, một kết quả rút ravề những gì hiệu quả và không hiệu quả. Nó cũng là thời điểm tuyệt vời đểđặt ra các mục tiêu cho năm tiếp theo.Bạn cũng nên nói về những kế hoạch công việc cùng với các chính sáchlương thưởng trong thời gian tới. Đồng thời đón nhận những phản hồi từphía nhân viên về phong cách quản lý của bạn.Lời khuyên cho các nhân viênĐiều quan trọng nhất đối với các nhân viên là tập trung vào mục đích củaviệc đánh giá. Qua đó, đối chiếu các mục tiêu vào thực tế công việc. Điềunày có nghĩa rằng bạn đừng sa lầy vào tiểu tiết, và đặc biệt không tranh luậnvề chúng.Nếu nhà quản lý của bạn thực sự sai trước một vấn đề quan trọng nào đó thìmột cuộc thảo luận thẳng thắn mặt đối mặt là tốt nhất. Nhưng bạn không nênđặt mình ở vị trí luật sư trước toà án để tranh luận về trường hợp của mộtbên thứ ba. Không có bên thứ ba nào trong mối quan hệ này cả: chỉ có bạnvà sếp của bạn trong một cuộc đối thoại trực tiếp. Ngoài ra, việc củng cố sựkết nối giữa hai bên sẽ quan trọng hơn nhiều việc một cuộc tranh luận tayđôi.Một cách thức để đảm bảo không nảy sinh mâu thuẫn giữa bạn và sếp làlàm tốt công việc được giao và chuẩn bị trước những câu trả lời cho nhữngcâu hỏi mà sếp có thể đưa ra khi đánh giá công việc cũng như những ýkiến đề xuất của bạn.Những câu nói thích hợp sẽ là: Tôi đã có một năm tuyệt vời và mọi ngườitrong công ty thực sự thích nghi với những thay đổi do tôi tạo ra hay:Doanh số bán hàng tăng 25% và lợi nhuận tăng 40%. Tôi nhận được nhữngphản hồi tích cực qua e-mail từ các phòng ban khác trong công ty về hệthống mới.Và nếu không muốn sa lầy vào tiểu tiết, thì bạn nên trình bày mọi việc rõràng và dễ hiểu. Bạn nên mô tả bằng một bức tranh đầy thuyết phục về côngviệc của bạn trong năm nay cùng với những đánh giá của sếp từ nămngoái, ông ta (bà ta) mong đ ...