CEO phải chủ động tìm người tài

CEO phải chủ động tìm người tài 80% hiệu quả công việc chỉ do khoảng 20 "đại bàng" mang lại. Việc săn người tài hiện nay bức thiết hơn bao giờ hết buộc các ông chủ phải chủ động lục lọi mọi ngóc ngách để phát hiện, thay vì ngồi một chỗ chờ họ đến.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
CEO phải chủ động tìm người tàiCEO phải chủ động tìm người tài80% hiệu quả công việc chỉ do khoảng 20 đại bàngmang lại. Việc săn người tài hiện nay bức thiết hơnbao giờ hết buộc các ông chủ phải chủ động lục lọimọi ngóc ngách để phát hiện, thay vì ngồi một chỗchờ họ đến.Chia sẻ tại diễn đàn nhân sự lớn nhất Việt Nam tạiTP HCM ngày 31/10, Giáo sư Hà Tôn Vinh (Chủ tịch- Tổng giám đốc Tổ hợp giáo dục, đào tạo và tư vấnquốc tế Stellar Management) khẳng định: Người tàiđầy rẫy trong xã hội. Vấn đề là các ông chủ có conmắt tinh tường nhận ra cái hay, cái giỏi của họ, có lặnlội đi tìm, kiên nhẫn mời gọi như người xưa đã từnglàm.Ông lấy ví dụ, thời Tam quốc, đích thân thủ lĩnh LưuBị mời Khổng Minh và phải tới lui 3 lần mới mờiđược hiền tài giúp sức cho sự nghiệp. Một CEOthành công cần có trợ thủ đắc lực. Không ai khác màchính Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị phát hiện vàtìm người tài, chứ không thể giao trọng trách này choGiám đốc nhân sự như cách mà nhiều doanh nghiệpđang áp dụng.Tổng giám đốc Vietnamworks Chris Harvey ví von 2hình ảnh: vịt (nhân viên thường) và đại bàng (nhân sựcấp cao) để nói đến tầm quan trọng của CEO khi bốtrí công việc. Vịt bơi giỏi nhưng không biết bay, nênđảm những công việc mang tính triển khai thực thi.Trong khi đại bàng có sở trường bay cao, bay xa,ham thử thách, mạo hiểm, không sợ thất bại, nên cókhả năng dẫn dắt và lãnh đạo nhóm.Vấn đề là làm sao trong vô số vịt hiện hữu, biết đâulà đại bàng thật sự để giúp họ thể hiện hết khả năngtiềm ẩn. Đó là cái tầm của người lãnh đạo và doanhnghiệp hơn thua nhau cũng ở điểm này. Bởi chỉ cần20% đại bàng đã giúp giải quyết được 80% khốilượng công việc. Trong khi 80% nhân sự còn lại chỉđáp ứng 20% phần việc còn lại.Đối với đại bàng, theo ông Đỗ Thanh Nam (Chủ tịch- Giám đốc Công ty tư vấn và hỗ trợ chiến lược Win -Win, Đỗ Thanh Nam): Không cần phải hướng dẫnhọ làm thế nào, chỉ cần đưa ra mục tiêu phải đạtđược. Bởi khả năng sáng tạo, mày mò của đối tượngnày rất tốt, thậm chí vượt cả ông chủ của họ.Giám đốc Công ty du lịch Hoa Phượng Đỏ - PhạmNgọc Hưng đặt câu hỏi: Chiến lược nhân sự trongbối cảnh mới có khác gì so với trước đây. Ảnh: B.H.Tìm được người tài đã khó, giữ được càng khó hơn,nhất là trong bối cảnh kinh tế phục hồi, các doanhnghiệp cần nhân lực đẩy mạnh hoạt động. Khơi dậytiềm năng, tạo điều kiện cho họ đột phá từ vịt thànhđại bàng với những thành công rực rỡ, đây là cáchgiữ người tài tốt nhất, theo chia sẻ của ông Nam.Quan điểm cần lúc nào tuyển lúc đó lạc hậu, nhiềudiễn giả tham gia diễn đàn Chiến lược nhân sự trongbối cảnh mới cho rằng cần tìm người tài trước, sauđó bố trí công việc phù hợp. Thực tế, nhiều đơn vịhỗng chân khi nhân vật cấp cao bất ngờ ra đi. Họcũng cuỗm luôn lượng khách hàng, kỹ thuật, côngnghệ sang phục vụ cho nơi khác. Trong khi đó, đểtuyển được vị trí này không hề dễ dàng và nhanhchóng được khi yêu cầu khắt khe: chuyên môn, ngoạingữ, kinh nghiệm, năng lực....Một mặt đi săn lùng bên ngoài, mặc khác, các doanhnghiệp có xu hướng đào tạo từ chính nhân viên cấpdưới, khi đã phát hiện ra đâu là đại bàng giữa bầy vịt.Lộ trình đào tạo này, theo Chủ tịch Hội đồng quản trịCông ty CP giấy Sài Gòn - Cao Tiến Vị có ưu điểm,bởi: Những nhân viên thâm viên 5 năm trở lên, xácsuất ra đi rất thấp, khi họ đã có khoảng thời gian khálâu để hòa nhập và thích nghi hơn là những ngườimới vào.Muốn bắt phải thả, Giáo sư Vinh cho rằng, nhàlãnh đạo phải thay đổi tư duy, có cái tâm, cái tầm, tạocơ hội cho người giỏi thể hiện, chứ không nên suynghĩ cổ hủ mình là chủ có quyền hưởng thụ, còn khókhăn, thử thách giao hết cho nhân viên.