Chương 6: Quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu:Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực.Xu hướng pháp luật và xã hội ảnh hưởng đến quảntrị nguồn nhân lực.Mối quan hệ giao ước xã hội thay đổi ảnh hưởngđến QTNNL.Thu hút nguồn lao động hiệu quả.Phát triển một lao động ưu việt bằng việc đào tạo vàđánh giá thành tích.Duy trì lực lượng lao động với các chế độ về lương,quyền lợi và lúc thôi việc....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Chương 6: Quản trị nguồn nhân lực Chương 6 Quản trị nguồn nhân lực12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 1Mục tiêu nghiên cứu Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực Xu hướng pháp luật và xã hội ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Mối quan hệ giao ước xã hội thay đổi ảnh hưởng đến QTNNL Thu hút nguồn lao động hiệu quả Phát triển một lao động ưu việt bằng việc đào tạo và đánh giá thành tích. Duy trì lực lượng lao động với các chế độ về lương, quyền lợi và lúc thôi việc.12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 2Vai trò chiến lược của QTNNL Tiếp cận chiến lược quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố chủ đạo:  Tất cả mọi nhà quản trị đều là nhà quản trị nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp  Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược của công ty12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 3 Vai trò chiến lược của QTNNL Chiến lược công ty Thu hút lực lượng lao động hiệu quả •Hoạch định nguồn nhân lực •Phân tích công việc •Dự báo •Chiêu mộ •Lựa chọn Duy trì lực lượng lao động Phát triển lực lượng lao hiệu quả động hiệu quả•Thù lao •Đào tạo•Tương quan lao động •Phát triển•Sa thải •Đánh giá 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 4Thách thức của môi trường đến HRM Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty Cạnh tranh toàn cầu Tăng trưởng chậm Tính cạnh tranh của lực lượng lao động Mong muốn của người lao động Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 5Đáp ứng của HRM Tham gia vào chiến lược cạnh tranh  Xây dựng tài sản con người  Tài sản con người là giá trị kinh tế năng lực của nhân viên  Toàn cầu hóa  Phải đào tạo những nhà quản trị xuyên quốc gia và vượt qua giới hạn về văn hóa  Thành công của chiến lược kinh doanh toàn cầu liên quan chặt chẽ đến các chiến lược nguồn nhân lực toàn cầu của tổ chức  Công nghệ thông tin  Hệ thống thông tin nguồn nhân lực12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 6Đáp ứng của HRM Thay đổi bản chất của nghề nghiệp  Thay đổi mối quan hệ giao ước xã hội  Dựa trên năng lực thuê mướn  Trả lương cao hơn  Công việc mang tính thách thức  Cung cấp thông tin và nguồn lực để nhân viên liên tục học được những kỹ năng mới  Chương trình đào tạo tổng hợp  Cơ hội phát triển nghề nghiệp  Nơi làm việc mới  Việc làm tạm thời  Giao tiếp qua mạng viễn thông, để làm việc mà không cần phải đến công sở.  Làm việc theo dự án và nhóm làm việc12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 7Thu hút nguồn lao động hiệu quả Phân tích công việc Tiến trình thu thập, phân tích và cấu trúc thông tin về các thành tố, đặc điểm và yêu cầu của công việc. Tiến trình hệ thống xác định những kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức. Tạo ra bản mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn công việc.12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 8 Thu hút nguồn lao động hiệu quả Phân tích công việc Tiến trình thu thập các thông tin thích hợp với công việcBản mô tả công việc Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc Tên công việc Bản mô tả các phẩm chất cần Vị trí thiết để thực hiện công việc : Tóm tắc công việc  Gíao dục, đào tạo Nhiệm vụ  Kinh nghiệm Máy móc, công cụ, phương  Năng lực cụ thểtiện, NVL...  Óc sáng kiến Nhiệm vụ giám sát hoặc bị  Trách nhiệmgiám sát  Kỹ năng giao tiếp Điều kiện làm việc  Đặc tính tình cảm 12/2005 i ro, nguy hiểm Rủ Khoa Quản ...