Chuyên đề: Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa / thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một doanh nghiệp

Chuyên đề: Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa / thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một doanh nghiệp nhằm trình bày quá trình hoạch định nguồn nhân lực, phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Chuyên đề: Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa / thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một doanh nghiệp1. Huỳnh Hữu Tình 6. Trần Văn Sắc2. Lương Thu Thảo 7. Lê Nhuận Điền3. Trần Xuân Kỷ 8. Nguyễn Đình Thắng4. Nguyễn Duy Hưng Nguyễn Ngọc Mỹ Huệ 9. Nguyễn Thị Thuận Thảo5. 1 I.QUÁ TRÌNH HỌACH ĐỊNHNGUỒN NHÂN LỰC 2 quá trình họach định nguồn nhân lực Dự báo Xác phân định tích nhu cầu Phân công nhân tích việc lực Chính môi thu sách hút, Kiểm Phân tích đào tạo, tra môi Phân phát đánhtrường, tích triển, giá thực xác cung trả công hiện định cầu và kích thích, Kế quan hệ họach, Phân lao tích chương động hiện trình trạng QTNNL 3I1.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁCĐỊNH MỤC TIÊU, LỰA CHỌN CHIẾNLƯỢC 4I.2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢNTRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5I.3. DỰ BÁO KHỐI LƯỢNG CÔNGVIỆC 6I.4. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂNLỰC Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đề ra các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Có thể sử dụng các phương pháp định tính và định lượng. Có 6 phương pháp cho dự báo Phương pháp phân tích xu hướng Phương pháp phân tích tương quan Phương pháp hồi qui Phương pháp chuyên gia Phương pháp Delphi Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật 7I.5. PHÂN TÍCH CUNG CẦU NGUỒNNHÂN LỰC Là một công cụ tốt được sử dụng cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, là hệ thống thông tin nhân lực. Là cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức Giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách, chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc tuyển dụng theo công thức. Nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc x số hiện có) 8I.6. THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, KẾHỌACH, CHƯƠNG TRÌNH QTNNL THẮNG 9I.7 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNHTHỰC HIỆN  THẮNG 10II. Những biện pháp đượcáp dụng khi dự đoán thừa hay thiếunhân lực trong hoạch định nhân lực của mộtdoanh nghiệp 11Khi cầu vượt cung Khi cung vượt cầu1. Đào tạo, tái đào tạo 1. Cho nghỉ việc2. Đề bạt nội bộ 2. Nghỉ việc tạm thời3. Tuyển dụng từ bên 3. Cho thuê ngòai4. Sử dụng lao động 4. Giảm bớt giờ làm việc không thường xuyên hay làm chung việc5. Sử dụng lao động vệ 5. Nghỉ hưu sớm tinh6. Thực hiện chế độ làm 6. Không bổ sung nhân thêm giờ viên cho các chức vụ trống 12 CẦU > CUNG Đào tạo Tái đào tạoĐể xây dựng NV khung cho DN  Để NV thích nghi môi trường DNĐể tăng sự trung thành & phát  Để NV đạt chuẩn chung của DN huy tối đa năng lực NV  Để NV được bồi dưỡng xuyên (Chương 6) suốt, không gián đoạn 1. Đào tạo tại công ty 5. Chương trình đào tạo tập thể 2. Đào tạo bên ngoài 6. Luân chuyển công việc 3. Đào tạo trên công việc 7. Cố vấn 4. Giảng bài 8. Huấn luyện 13 CẦU > CUNG Công việc Vai trò Lựa chọn NV • Đề bạt vào vị trí quản lý trung Bổ nhiệm NV gian để san sẻ công việc cho NQL • Là khâu then chốt trong quản lý Lựa chọn • Góp phần trực tiếp trong thực hiện mục tiêu đường lối của DN Phát hiện đúng người vào đúng việc 3 yếu tố đánh giá chính:  Kiến thức Phải ...