Công cụ phát triển nhân lực - luân chuyển công việc

Khi được hỏi lý do nào khiến một người có thể làm việc cả đời cho một công ty, một cựu lãnh đạo cao cấp của một tập đoàn đa quốc gia đang hoạt động thành công tại Việt Nam, lấy bản thân ra làm ví dụ cho câu trả lời của mình.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Công cụ phát triển nhân lực - luân chuyển công việc Công cụ phát triển nhân lực - luânchuyển công việcKhi được hỏi lý do nào khiến một người có thể làm việc cả đờicho một công ty, một cựu lãnh đạo cao cấp của một tập đoàn đaquốc gia đang hoạt động thành công tại Việt Nam, lấy bản thân ralàm ví dụ cho câu trả lời của mình.Ông nói, họ (công ty) biết cách làm cho tôi luôn cảm thấy hứngthú trong công việc, họ không để cho tôi kịp chán, họ luânchuyển tôi sang một công việc mới trước khi tôi chán công việccũ. Cứ như vậy, tôi đã hăng say làm việc cùng công ty hơn 35năm kể từ khi ra trường cho đến ngày về hưu. Chính sách hoánđổi hay luân chuyển trong công việc (rotation) đã đưa tôi quanhiều vị trí, nhiều quy mô công ty, nhiều quốc gia và vùng lãnhthổ với những nét văn hóa khác nhau. Chính điều này làm tôiluôn cảm thấy mới lạ, thích thú và say mê trong công việc.Quả vậy, chính sách hoán đổi, luân chuyển được các công ty đaquốc gia ứng dụng rất nhiều trong công việc. Một người thườngkhông cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu. Nhân sự sẽđược hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên,giữa các quốc gia với nhau. Điều này tạo sự hứng khởi và độnglực cho tổ chức phát triển. Bản chất con người luôn hướng đếnsự mới lạ. Chính yếu tố mới là động lực phát triển cho cả xã hội.Ôtô, xe máy, quần áo, đồ dùng gia đình, kể cả các mặt hàng côngnghiệp luôn phải thay đổi vể kiểu dáng, mẫu mã cùng côngnăng…Thậm chí ngay trong lĩnh vực tình cảm, các chuyên gia tâm lýcũng khuyên các cặp vợ chồng phải luôn biết làm mới bản thân,làm mới tình cảm để giữ cho cuộc sống vợ chồng luôn hấp dẫnvà hạnh phúc… Tìm những điều mới mẻ là nhu cầu của conngười, vì thế con người luôn hứng khởi trước những gì mới lạ.Trong công việc cũng vậy, quả là tẻ nhạt nếu như quanh nămsuốt tháng bạn phải làm hoài một công việc, chưa làm đã biếtđược các kịch bản sẽ xảy ra như thế nào… Chính yếu tố tẻ nhạtnày sẽ dẫn đến sự buồn chán trong công việc và làm cho conngười bớt đi tính sáng tạo, sự hứng khởi trong công việc và khicông việc không còn sự sáng tạo, không còn “lửa”, không còn“máu” thì chắc chắn kết quả khó có thể ở mức cao được.Lợi ích mang lại từ việc hoán đổi hay luân chuyển trong công việcđã rõ như vậy, thế tại sao nhiều công ty, đặc biệt là các công tycủa Việt Nam lại chưa mấy mặn mà áp dụng chính sách này? Bởilẽ thực tế khi áp dụng không đơn giản.Đầu tiên, để có thể dễ dàng áp dụng việc hoán đổi hay luânchuyển trong công việc, thì hệ thống quản lý của công ty phảiđược chuẩn hóa ở một mức độ nhất định. Ở đây chúng ta đừngbăn khoăn giữa yếu tố cá nhân và yếu tố hệ thống. Đúng là trongtổ chức luôn cần những cá nhân mạnh và vai trò của cá nhân sẽvẫn luôn tồn tại trong bất kỳ tổ chức nào.Thế nhưng, để tổ chức có thể hoạt động tốt và ít phụ thuộc vàovai trò của một cá nhân nào đó, tổ chức đó phải được xây dựngtrên một hệ thống, phải có các quy trình, các hướng dẫn côngviệc để một người mới đến có thể dễ dàng gắn kết vào tổ chứcđó.Cá nhân mạnh hay yếu sẽ làm hệ thống vận hành mang lại hiệuquả cao hay thấp chứ không phải làm hệ thống chạy hay đứngyên. Ở các công ty đa quốc gia, vai trò của hệ thống luôn mạnhhơn vai trò các cá nhân, nhưng ngược lại ở một số công ty ViệtNam, nhất là các công ty mang tính gia đình, thì vai trò của mộtvài cá nhân là rất lớn, và khi đó sẽ rất khó thực hiện việc hoán đổihay luân chuyển công việc, vì gần như sự vận hành của bộ máyphụ thuộc vào một vài cá nhân “quan trọng”. Khi đó sự thay thếcác cá nhân này không khéo sẽ làm bộ máy ngừng hoạt động.Việc phân rõ sơ đồ tổ chức và các bảng mô tả công việc cũng làđiều kiện thuận lợi cho những người mới dễ hòa nhập và thựchiện công việc của mình. Có một vài ý kiến cho rằng việc công bốsơ đồ tổ chức là không quan trọng, nhất là trong giai đoạn bổsung và thay đổi nhân sự.Theo yêu cầu của bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2000 thì sơ đồ tổ chứclà tài liệu bắt buộc và phải được phổ biến cho các thành viên củatổ chức nắm rõ. Nếu đã là tài liệu thì nó dễ dàng được cập nhậtvà nâng cấp, lên đời. Sơ đồ tổ chức có thể được thay đổi đôi balần trong vài tháng tùy thuộc vào tình hình tuyển dụng nhân sự,điều này tuy không phải là tốt nhất nhưng chắc chắn sẽ tốt hơncảnh các thành viên trong công ty luôn ở trạng thái đoán xem bộphận mình thuộc phòng ban nào, phải báo cáo cho ai…Có thể đối với các thành viên cũ, việc này là đơn giản vì đã quennhư vậy, nhưng đối với những người mới, việc “đoán” này khôngđơn giản chút nào. Vì vậy chúng ta đừng ngại ngần trong việcphân rõ và công bố sơ đồ tổ chức cũng như hiệu chỉnh ngay mỗikhi có sự thay đổi. Điều này làm tiết kiệm thời gian và giúp cácthành viên trong tổ chức tương tác với nhau thuận lợi hơn.Và điều cuối cùng cần lưu ý là phải xây dựng được văn hóa hoánđổi, luân chuyển trong toàn hệ thống. Đừng chỉ dùng chiêu thứcnày khi cần thay đổi nhân ...