Đánh giá kỹ năng nhân viên

Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất, nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những phương châm của những nhà chiến lược tài ba, và ngày nay nó càng trở nên quan trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự. Dân gian ta có câu: “một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” – Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài năng và đắc lực thì...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đánh giá kỹ năng nhân viên Đánh giá kỹ năng nhân viên Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất, nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những phương châm của những nhà chiến lược tài ba, và ngày nay nó càng trở nên quan trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự. Dân gian ta có câu: “một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” – Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài năng và đắc lực thì không bao giờ thực hiện được những chiến lược nhằm đạt được mục tiêu cho doanh nghiệp. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là một trong những phương pháp “đưa đúng người vào đúng vị trí” và đây cũng là một trong những cách thức “giữ chân người tài” vì họ thấy rằng tài năng của họ thật sự được trọng dụng. Đánh giá nhân viên cần phải có một số tiêu chí rõ ràng Các tiêu chí này là những thông số cụ thể có thể đo lường được, tránh tình trạng nêu ra các tiêu chí chung chung không rõ ràng cụ thể dẫn đến những hiểu lầm không đáng có. Các tiêu chí phải gắn liền với các nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt được, nhà quản lý cần đưa ra các tiêu chí ngay từ khi bắt đầu một mục tiêu mới vì các ứng viên cần biết rõ là họ phải làm những gì để đạt được những yêu cầu mà nhà quản lý đề ra. Khi các tiêu chí đã đề ra thì không nên thay đổi những yêu cầu đối với nhân viên trong quá trình đánh giá, điều này sẽ khiến cho nhân viên không thể điều chỉnh kịp cho phù hợp với các tiêu chí mới và dễ dàng dẫn đến xung đột. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý muốn điều chỉnh tiêu chí đánh giá đối với nhân viên thì nhà quản lý cần thông báo ngay từ đầu cho nhân vi ên biết. Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ... Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới Một trong những tình huống thường gặp khi đánh giá năng lực nhân viên là sự đánh giá của cấp trên và những nhận xét về chính bản thân của cấp dưới có những khoảng chênh lệch. Nếu khoảng cách này không được xóa bỏ sẽ trở thành một rào cản lớn trong công tác đánh giá nhân viên. Một số trường hợp nghiêm trọng sẽ dẫn tới xung đột và “sự ra đi” của nhân viên là điều không thể tránh khỏi. Một trong những cách để khắc phục tình trạng trên là nhà quản lý cần phải thực hiện tối thiểu các bước sau: 1. Dành thời gian theo dõi quá trình hoạt động và công tác của nhân viên 2. Ghi chép lại những việc làm hiệu quả cũng như những công việc mà nhân viên chưa thực hiện tốt. 3. Lập bảng điểm theo mức độ ưu tiên của từng loại công việc và phổ biến cho nhân viên biết các quy định này Thực hiện được những yêu cầu trên sẽ giúp nhà quản lý có những bước đánh giá đúng mức năng lực của nhân viên và khiến cho nhân viên phải “tâm phục khẩu phục”. Trong quá trình đánh giá nhân viên, nhà qu ản lý cũng cần lưu ý những điểm sau: Đối với những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên kịp thời sửa đổi và tránh xảy ra tình trạng sai sót ở lần sau. Đừng bao giờ để mọi chuyện xong xuôi rồi mới đưa ra những “chỉ trích” về các sai sót trong giai đoạn cuối của chu trình đánh giá là điều không nên, không những bạn làm cho nhân viên khó chịu mà phần thiệt hại chính vẫn là ở công ty. Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng khác. Kéo lên hay thả xuống? Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản lý phải làm gì khi nhân viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra? Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức. Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân viên lên đến đỉnh. Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp này nên chọn phương án thứ hai. Nhà quản lý cần lưu ý thêm là cần phải thường xuyên động viên nhân viên Trong suốt quá trình phấn đấu lâu dài nếu không muốn nhân viên nản lòng, họ sẽ không còn động lực để tiếp ...