Đánh hơi người tài

Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đánh hơi người tài Đánh hơi người tàiMỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhântài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhânđể áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnhđạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theoquan điểm và góc độ riêng của mình.Nhận biết người tàiTrong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai làngười có tài năng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng,xung quanh chúng ta có rất nhiều người tài. Vậy làm sao để pháthiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay “đặc điểm nhận dạng”riêng nào mà ngay lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳngđịnh họ là người tài được hay không? Câu trả lời là … không dễdàng phát hiện ra họ.Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhântài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhânđể áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnhđạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theoquan điểm và góc độ riêng của mình.Chẳng hạn, theo cách “hiểu nôm na” của ông Nguyễn QuangTrung - Giám đốc Trung tâm Đào tạo Công nghệ Thông tin HBCViệt Nam thì “người tài có chút khác biệt với nhân viên bìnhthường”. Ông cho rằng, “đó là những người mang lại cho công tynhững giá trị và lợi ích thiết thực. Họ sẽ hoàn thành công việcđược giao một cách xuất sắc”.Trong khi đó, nhìn từ góc độ “mang tính chiến lược”, ông NguyễnBá Thành - Trưởng phòng kinh doanh Công ty Tư vấn Công nghệvà Thiết bị kỹ thuật Tecotec cho rằng, người tài là người “có khảnăng thay đổi, tìm ra một sản phẩm mới hoặc hướng đi mới làmcho doanh nghiệp sang trang”. Cũng nói đến người tài nhưng điều đầu tiên mà ông Nguyễn Danh Huy - Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu - nhấn mạnh chính là “cái tâm”. Ông cho rằng: “Người tài thể hiện cái tài bằng cái tâm. Từ cái tâm, có thể xem họ đang thể hiện tài năng như thế nào, rồi cân, đo,đong, đếm tài năng của họ với những người không thể hiện đượcđiều đó”.Thành tài? Cần có thời gian!“Doanh nghiệp nào cũng muốn có người tài. Vấn đề ở chỗ, tìmngười tài là phải qua một quá trình làm việc và quan sát họ làmviệc, chứ không phải là mình tìm, mình phỏng vấn ngay, rồi mìnhnói, “A, tôi tìm được người tài rồi”. Cái gì cũng phải có thời gian,không thể vội được” - Ông Nguyễn Quang Trung từng khẳng địnhnhư vậy.Đối với các doanh nghiệp, có hai cách để có được người tài. Mộtlà dựa trên tiềm năng về nguồn nhân lực nội bộ của công ty, quamột thời gian được hướng dẫn, đào tạo và làm việc trực tiếp,người tài sẽ tự “lộ” ra.Cách thứ hai là lôi kéo, mời gọi những người đã được “thử lửa”và họ đã khẳng định được khả năng của mình ở những công việcvà vị trí tương tự. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thích con đườngthứ nhất hơn, vì họ cho rằng những người tài do “nhà trồngđược” này sẽ có sự hiểu biết cặn kẽ về công ty, về công việc hơnvà đặc biệt là sẽ trung thành với công ty hơn.Ông Trần Xuân Kiên - Phó Giám đốc công ty Trần Anh từng nhấnmạnh: “Bao giờ chúng tôi cũng gắng tận dụng người trong nội bộcông ty vì như vậy sẽ lợi thế hơn là mình đi mua đầu vào. Mìnhcần đào tạo và nâng người ta lên chứ đừng bao giờ đòi hỏi phảitốt luôn”. Dẫu rằng quy trình đào tạo như vậy sẽ mất thời gianhơn, nhưng theo ông Kiên, cách làm đó lại “bền” hơn.Vậy cần bao lâu để kiểm chứng một ai đó có phải là người tài haykhông?“Một người có tài và được trọng dụng thì người đó phải có khảnăng, sức chịu đựng, và mức thể hiện, cống hiến ít nhất trongvòng 6 tháng. Không bao giờ có chuyện một người vừa mới vềcông ty, chúng ta đã “chỉ mặt đặt tên” và định danh người đó làngười tài. Có thể người chủ doanh nghiệp cảm nhận được điềuđó nhưng không nên nói ra điều đó. Tài năng của người đó khôngchỉ được người bên trong công ty cảm nhận mà những ngườibên ngoài, như đối tác, khách hàng đánh giá nữa” - ông NguyễnDanh Huy đưa ra quan điểm riêng của mình.Tiêu chuẩn khi tuyển chọn và dùngngười tài* Mô hình 4E của General Electric:1. Envision: Có tầm nhìnCó sự hiểu biết về tương lai phát triểncủa khoa học kỹ thuật của công ty, cómơ ước đối với tương lai.2. Energy: Năng lượngCần có sức sáng tạo, khả năng thíchứng với thay đổi một cách linh hoạt;có sức tập hợp, dẫn dắt đồng độicùng tiến bộ.3. Execution: Năng lực triển khaiKhông thể chỉ nói mà không làm, cầnhành động nhanh chóng, có bước đi,có thứ tự, có tính hệ thống.4. Edge: Quyết đoánCó khả năng quyết đoán phân định,đúng sai rõ ràng, dám đưa ra nhữngquyết định và dám chịu trách nhiệm.* Hãng Motorola phát triển thêm 1Ethành 5E:5. Ethics: Phẩm chất đạo đứcThành thực, đáng tin cậy, tôn trọngngười khác, có tinh thần hợp tácĐặt người tài vào đúng vị tríMột trong những đặc điểm của các nhà lãnh đạo xuất sắc là họcó ...