Điều chỉnh tổ chức để giữ nhân viên hay mặc cho họ ra đi? Trong khi một số

Tham khảo tài liệu điều chỉnh tổ chức để giữ nhân viên hay mặc cho họ ra đi? trong khi một số, kỹ năng mềm, kinh nghiệm lãnh đạo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Điều chỉnh tổ chức để giữ nhân viên hay mặc cho họ ra đi? Trong khi một sốĐiều chỉnh tổ chức để giữ nhân viên hay mặc cho họ ra đi?Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữchân nhân viên, thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không được như vậy. Họchấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường củacông việc kinh doanh.Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng tựu chung lại có 5 lý do quan trọngsau:- Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc.- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức.- Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra.- Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý.- Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp.5 lý do này có thể được cải thiện. Việc giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc chú ýđến những gì khiến nhân viên thỏa mãn trong công việc, cũng như những gì hấpdẫn họ, nhớ đến họ và thúc đẩy họ làm việc. Dưới đây là một vài khía cạnh bạn cóthể xem xét:Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực:Mối quan hệ với người quản lý là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên ra đi.Một phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công tymình là tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Nhânviên sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá nhân viên theo thang điểm từ A đến D. Khi chođiểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích. Sau khi hoànthành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa ra các kế hoạchhành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó.Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi:Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhânviên. Bạn có thể tổ chức các khóa đào tạo những nhà quản lý để họ hiểu rằngnhững gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiệntại. Hãy “tạo ra” những nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhân viêntrong bộ phận của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhàquản lý nếu anh ta để lượng nhân viên phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích cácnhà quản lý có thái độ cư sử phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanhnghiệp bạn.Xây dựng môi trường làm việc tích cực.Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chínhmôi trường làm việc không như ý sẽ khiến họ ra đi. Cuộc nghiên cứu về thay đổilực lượng lao động, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tàichính chỉ chiếm 3%, trong khi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việcchiếm đến trên 70% trong việc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thoả mãnvới công việc của mình.Phát triển chương trình “hoà nhập” trong 90 ngày đầu tiên.Bạn đừng tuyển dụng để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảođảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần. Quint Studer,CEO của tập đoàn Studer, một công ty tư vấn tại vịnh Breeze, Florida, đã thấyrằng các công ty tiến hành từng bước “tuyển dụng – hỗ trợ” nhân viên mới sẽ thúcđẩy công việc và giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong 3 tháng đầu đến 66%.Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức.Để tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộphận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là “săn nhân viên”. Một hoặc hailần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhàquản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quátrình này sẽ thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức.Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại.Những cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu tư thời gian và tiền bạcđể giữ chân các nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22% sovới các công ty cùng ngành. CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng“Một kỹ sư chất lượng quốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường”. Thayvì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức hoặc doanh nghiệp năng động luôntìm kiếm những nhân viên có trình độ cao và năng lực nổi bật.Cung cấp các cơ hội học tập.Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng mới cũng quan trọng không kémviệc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong công việc và cung cấp các cơhội phát triển cho nhân viên chính là nhiệm vụ của tổ chức. Khuyến khích giaotiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp cũng được coilà sự tiến bộ trong môi trường lao động. Phần lớn người lao động đều nói rằng họsẽ ra đi để tìm kiếm các công việc khác, dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưngcông việc đó đem lại cho họ những cơ hội phát triển tốt hơn và thử thách thú vịhơn.Làm cho nhân viên hiểu được giá trị.Mọi người đều muốn được trả lương cao, nhưng sẽ thích thú hơn nhiều nếu họđược đối xử bằng thái độ tôn trọng và họ cảm nhận được giá trị của mình. Bạn hãytìm cách sáng tạo nào đó để ...