Giáo trình Quản trị nhân lực (2010): Phần 2

Nối tiếp nội dung phần 1, phần 2 cuốn giáo trình "Quản trị nhân lực" cung cấp cho người đọc các nội dung: Cơ sở của quản lý thù lao lao động, quản trị tiền công và tiền lương, các hình thức trả công các khuyến khích tài chính, các phúc lợi cho người lao động, quan hệ lao động, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, bất bình của người lao động, kỷ luật lao động, an toàn và sức khỏe cho người lao động.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giáo trình Quản trị nhân lực (2010): Phần 2 PHẦN V THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI Phần V. Thù lao và các phúc lợi trình bày tói người đọc những nội dungliên quan đến các loại thù lao và các loại phúc lợi trong cho người lao độngtrong tổ chức từ phương diộn lý thuyết đến những vận dụng trong thực tế để cóthể thực hiện hiộu quả hcm quản trị nhân lực. Chương XẵCơ sở của quản lý thù lao lao động. Chưang X ỉểQuản trị tiền công và tiền lương. Chương x n . Các hình thức trả công. Chương x r a . Các khuyến khích tài chính. Chương XIV. Các phúc lợi cho người lao động. Chương X C ơ s ỏ C Ủ A QUẢN L Ý THỪ LA O L A O Đ Ộ N G IỂTHÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ CÁC MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNGTHÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhạn được thông qua mối quan hệ thuề mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyếnkhích, các phúc lợi. 1.1. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phẩn thù lao cô định mà người lao động nhận được mộtcách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền côngtheo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sờ của loại công việc cụ thể, mứcđộ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên cùa người lao động. Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thòigian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, haytuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thưòng được ưảcho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viênvăn phòng. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cô định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được tràcho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn đểchỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. i.2 ẾCác khuyến khích Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiển lương để trảcho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiềnhoa hổng, các loại tiền thường, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. 1.3. Các phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoè; bảo đàm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiển ơả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làn việc. Nội dung công việc gồm: • Mức độ hấp dẫn của công việc • Mức độ thách thức của công việc • Yêircầu về trách nhiệm khi thọc hiện công việc • Tính ổn định của công việc • Cơ hội để thăng tiến, để bạt hoặc phát triển... Môi trường làm việc gồm: • Điểu kiện làm việc thoải mái • Chính, sách hợp lý và công bằng của tổ chức • Lịch làm việc linh hoạt • Đổng nghiệp thân ái • Giám sát viên ân cần, chu đáo • Biểu tượng địa vị phù hợp... 2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiên công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được nhũng ngưòilao động giỏi phù hợp với yêu cẩu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viênhọ thực hiện công việc tốt nhít. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mụctiêu cần phải được xem xét đổng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chứcphải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Đ ộng của nước C H X H C NViệt Nam. V í dụ: Đ iều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ... Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hộ thống thù lao phải đủ lớn để thuhút lao động có chất lượng cao vào làm viộc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại vốitổ chức vì sự hoàn thành công viộc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổchức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. H ệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động,phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thànhcông việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng: N ếu chương trinh thù laokhông công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bênngoài và công bằng trong nội bô. Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặcbằng nhau khi so sánh th ...