Giữ hay để mặc nhân viên ra đi?

Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không như vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh. Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục như thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm ra...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giữ hay để mặc nhân viên ra đi? Giữ hay để mặc nhân viên ra đi? Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không như vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh. Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục như thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân của sự ra đi ồ ạt là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại. Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nh ưng tựu trung lại có 5 lý do quan trọng sau: Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc. Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức. Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra. Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý. Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp. Cách giải quyết: Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực: Mối quan hệ với người quản lý là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên ra đi. Một phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Nhân viên sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá nhân vi ên theo thang điểm từ A đến D. Khi cho điểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích. Sau khi hoàn thành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó. Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi: Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên. Bạn có thể tổ chức các khóa đào tạo những nhà quản lý để họ hiểu rằng những gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiện tại. Hãy tạo ra những nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhân viên trong bộ phận của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhà quản lý nếu anh ta để lượng nhân viên phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích các nhà quản lý có thái độ cư xử phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp bạn. Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chính môi trường làm việc không như ý sẽ khiến họ ra đi. Các cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng lao động, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tài chính chỉ chiếm 3%, trong khi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến trên 70% trong việc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thỏa mãn với công việc của mình. Phát triển chương trình hoà nhập trong 90 ngày đầu tiên: Bạn đừng tuyển dụng để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảo đảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần. Quint Studer, CEO của tập đoàn Studer, một công ty tư vấn tại vịnh Breeze, Florida, đã thấy rằng các công ty tiến hành từng bước tuyển dụng - hỗ trợ nhân viên mới sẽ thúc đẩy công việc và giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong 3 tháng đầu đến 66%. Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức: Để tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộ phận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là săn nhân viên. Một hoặc hai lần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhà quản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức. Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại: Các cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu t ư thời gian và tiền bạc để giữ chân các nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22% so với các công ty cùng ngành. CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng Một kỹ sư chất lượng quốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường. Thay vì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức hoặc doanh nghiệp năng động luôn tìm kiếm những nhân viên có trình độ cao và năng lực nổi bật. Cung cấp các cơ hội học tập: Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng mới cũng quan trọng không kém việc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên chính là nhiệm vụ của tổ chức. Khuyến khích giao tiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường lao động. Phần lớn người lao động đều nói rằn g họ sẽ ra đi để tìm kiếm các công việc khác, dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công việc đó đem lại cho họ những cơ hội phát triển tốt hơn v ...