kế hoạch và phát triển phần 6

Trường ĐHKTQD Khoa kế hoạch và phát triểnThực tập tốt nghiệplàm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các nhu cầu của người lao động.êu đã đề ra trong hoàn cảnh, điều kiện thực tế". Vậy cần phải có những kỹ năng gì để trở thành người quản lý có hiệu quả? Trong số những kỹ năng quan trọng nhất, phải kể tới việc lập kế hoạch, giao tiếp tốt, giải quyết vấn đề, ra và thực thi quyết định, ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
kế hoạch và phát triển phần 6 Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triểnlàm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các nhu cầu của người lao động.êu đã đềra trong hoàn cảnh, điều kiện thực tế. Vậy cần phải có những kỹ năng gì để trở thành người quản lý có hiệu quả? Trong số những kỹ năng quan trọng nhất, phải kể tới việc lập kế hoạch, giaotiếp tốt, giải quyết vấn đề, ra và thực thi quyết định, tạo động lực cho nhân viênđể khẳng định rằng sự trung thành và cam kết của người lao động không thể cóđược chỉ bằng việc trả lương cao. Thực tế là mức lương cao và một vă n phòngtiện nghi chỉ là điều kiện cần chứ không phải là điều kiện đủ để nhà quản lý cóthể giữ được một nhân viên tốt. Một chuyên gia nhân sự đã từng kết luận rằng tiền có thể mua được thời gianchứ không thể mua được sự sáng tạo hay lòng say mê c ông việc. Mà mức độ sángtạo hay lòng say mê công việc lại phụ thuộc vào khả năng tạo động lực cho nhânviên của nhà quản lý. Và một kỹ năng không thể thiếu đối với người quản lý cóhiệu quả là kỹ năng lãnh đạo. Người quản lý có nên chỉ đạo không khi nhâ nviên có đủ khả năng và tự tin làm việc được giao lại cũng sẵn sàng làm việc đó?Chắc chắn là không vì trong trường hợp này, hành vi phù hợp nhất lại là giaoquyền . Phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo rất quan trọng. Có những loại ngườithường thành công trong vai trò lãnh đạo hơn một số người khác. Tuy nhiên,người ta có thể học kỹ năng lãnh đạo và có thể phát triển những phẩm chất cánhân cần thiết để trở thành một người lãnh đạo giỏi.Tính quyết đoán là một trong những chiếc chìa khóa mở cán h cửa thành côngtrong vai trò lãnh đạo, kết hợp với sự nhạy bén và sự hiểu biết thấu đáo về cáckhả năng giải quyết vấn đề.2. 3.Chế độ đãi ngộ “Nhân tài là bộ óc của doanh nghiệp, nếu biết chăm sóc tốt, doanh nghiệp sẽtránh được các cơn tai biến, nhũn não và tình trạng thất thoát chất xám”. Nguyễn Thu Hiền KTPT46 Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Dụng nhân và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng tronghoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanhnghiệp. Tuy nhiên, những điều này không được coi trọng tại hầu hết các doanhnghiệp nhà nước. Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nhà nước, người ta thườnghình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế bao cấp, sự trì trệ trong cơchế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và yếu kém về năng lực quản lý,lãnh đạo doanh nghiệp...Tuy nhiên, tựu trung lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ. Trong chínhsách dụng nhân, các doanh nghiệp nhà nước thường mắc sai lầm nghiêm trongkhi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ qua n hành chính sự nghiệp nhànước. Cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như:phải là đảng viên, có thâm niên công tác và thuộc diện cán bộ quy hoạch của tổchức Đảng trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là một điều kiện đủ(chứ không phải là điều kiện cần) theo cơ chế bổ nhiệm nhân sự nêu trên. Như vậy, một người trẻ, có tài năng, mới vào làm cho doanh nghiệp nhà nướckhó mà được trọng dụng, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, lãnh đạo. Bên cạnh đó,chúng ta còn bắt gặp đâu đó một doanh nghiệp nhà nước như một “nhà trẻ hay lànơi giải quyết “chế độ, chính sách, bởi công nhân viên đa phần đều là người đượcgửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu vực nhà nước. Hoạt động tuyển dụngtrong doanh nghiệp nhà nước đôi khi không còn tuân thủ nguyên tắc “có việcmới cần người mà xuất hiện tình trạng “có người rồi mới tạo ra việc. Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém củađội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước là chế đ ộ đãi ngộ: cơ chế trảlương và chính sách động viên khen thưởng. Nguyễn Thu Hiền KTPT46 Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tựtrang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương -bảng lươnggần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp-là các tổ chức hoạt độngbằng ngân sách nhà nước. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thốngthang lương-bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động,mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đềnghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phùhợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp nhànước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lựcnhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưngcó thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước. Hệ thống thang lương-bảng lương nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêucực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương rấtphổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước. Ŀó là một biến tướng của việc buộc phảichi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên củadoanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương-bảng lương quá thấp). Bất cậpnày là nguyên nhân chính của tình trạng lãn công, tâm lý “không cần làm nhiều,vì lương vẫn thế trong đại bộ phận người lao động của doanh nghiệp nhà nước. Lương “cứng là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũn g chẳngkhác gì lương. Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bảnnhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ,động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giảiquyết công việc. Thêm vào đó, chế độ khen thưởng ...