Khi tuyển dụng người và nỗi sợ

Khi tuyển dụng người và nỗi sợViệc “săn đầu người” luôn khiến bộ phận nhân sự của các công ty đau đầu. Giữa rừng ứng viên, biết tìm đâu người thích hợp nhất? Một khi có nhiều ứng viên đều có vẻ giỏi, biết chọn ai, bỏ ai? Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng nhân viên mới.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khi tuyển dụng người và nỗi sợ Khi tuyển dụng người và nỗi sợViệc “săn đầu người” luôn khiến bộ phận nhân sự của các công ty đau đầu.Giữa rừng ứng viên, biết tìm đâu người thích hợp nhất? Một khi có nhiềuứng viên đều có vẻ giỏi, biết chọn ai, bỏ ai?Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việctuyển dụng nhân viên mới.Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tươnglaiHãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ởtương lai.Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc hiệntại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của ngườiấy phù hợp với yêu cầu của công ty trong các bước phát triển sau này. Hãyđịnh hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyểndụng những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó.Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụngTìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc màcông ty cần tìm người đảm nhiệm. Hãy tự xác định rõ loại người nào phùhợp nhất với công việc này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trítương tự, hãy trao đổi và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát cách thứchọ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trongcông việc.Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽnhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn địnhsẵn.Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩnĐừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứngviên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợpvới công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm cáctiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn,thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.Hầu hết các công cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậyhơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quantrọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn.Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiềuNgười thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận chocông ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy.Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất.Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khả năng đáp ứng của ứngviên để chọn người phù hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và khôngsớm rời bỏ công ty.Ngược lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiếncông ty tốn nhiều chi phí và thời gian.Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọngTheo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trườnghợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. BộLao động Mỹ tổng kết rằng các công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương mộtnăm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này baogồm phí tuyển dụng, huấn luyện, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khingười mới bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ.Nhưng con số này vẫn chưa thể hiện được các thiệt hại vô hình khác nhưmất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong công ty.Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, ví dụ các vị trínhư trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lươngmột năm của họ nếu buộc phải thay người.Thiếu sót trong quy trình tuyển dụngPhân tích công việc của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trongquy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, bảnphân tích công việc sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả tháiđộ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phầnviệc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, tháiđộ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêucầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứngnhững tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểmtra để đánh giá ứng viên ra sao.Nhân sự mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cáchkhoa học như thế sẽ trụ lại với công việc lâu hơn.Chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với công việcMột khi công ty đã hiểu thấu yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng, có rấtnhiều công cụ giúp xác định người phù hợp nhất như đánh giá trên hồ sơ,thực hành kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏngvấn đánh giá khả năng ứng phó…Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiênđoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên các công ty cầnsử dụng nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu củamình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí vàmất nhiều thời gian. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợpthì việc tìm ra ...