Khó giữ người tài thời hậu khủng hoảng

Thay vì ngồi im một chỗ như thời khủng hoảng, người lao động đã rục rịch tìm cơ hội mới. Làn sóng dịch chuyển nhân sự giữa các ngành, các doanh nghiệp sẽ còn kéo dài trong vài năm nữa.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khó giữ người tài thời hậu khủng hoảngKhó giữ người tài thời hậukhủng hoảngThay vì ngồi im một chỗ như thời khủng hoảng, ngườilao động đã rục rịch tìm cơ hội mới. Làn sóng dịchchuyển nhân sự giữa các ngành, các doanh nghiệp sẽcòn kéo dài trong vài năm nữa.Chia sẻ trong buổi hội thảo Tư duy lại chiến lược nhânsự hai ngày trước, bà Karen Davies - Giám đốc điềuhành Xage Consulatancy dự báo khả năng mất nhân viênở các doanh nghiệp, nhất là những lao động có chuyênmôn, trình độ kỹ thuật cao, trong thời gian tới là khá lớn.Nền kinh tế phục hồi, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đếnđội ngũ nhân lực, quan tâm đến chính sách đãi ngộ, đàotạo, nuôi dưỡng nhân tài. Người lao động có nhiều cơ hộichọn lựa bến đỗ, chứ không cố bám lấy cái phao cứusinh duy nhất như thời khủng hoảng. Bà Karen Davies: Khả năng mất nhân viên trong thời gian tới khá lớn. Ảnh: B.H.Trước xu thế mới, bà Karen Davies cho rằng doanhnghiệp nên có sự chuẩn bị để không bị sốc trước lànsóng dịch chuyển nhân sự từ nơi này sang nơi khác trongthời kỳ hậu khủng hoảng. Bà lấy ví dụ nước Anh thời kỳsuy thoái, Chính phủ kêu gọi doanh nghiệp đầu tư vào conngười và phần thưởng sẽ được trao cho đơn vị nào cóchính sách tốt nhất. Ví dụ như: giúp nhân viên phát huyhết năng lực tiềm ẩn, giúp họ vui vẻ, hạnh phúc khi cốnghiến cho công việc, môi trường làm việc và cuộc sống cânbằng... Bản thân doanh nghiệp đạt giải thưởng này khôngnhững có nhân tài, những người làm việc hết mình, màcòn tạo dựng thương hiệu riêng.Phó giám đốc thường trực Trung tâm dự báo nhu cầunhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM TrầnAnh Tuấn ước tính khoảng thời gian này cho đến cuốinăm sẽ là thời điểm sôi động của thị trường lao độngthành phố. Bởi đây là cao điểm của sự dịch chuyển laođộng. Lúc này, chiến lược nhân sự trở thành mục tiêucạnh tranh của các doanh nghiệp. Không có chính sáchhữu hiệu để tu bổ, giữ chân người tài và thu hút thêm, cácđơn vị sẽ bị khủng hoảng nhân lực. Và trong bối cảnh kinhtế phục hồi, nhân sự không đạt yêu cầu sẽ là thiệt thòi khicạnh tranh lẫn nhau. Người lao động hiện có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn thời khủng hoảng. Ảnh minh họa: B.H.Một số doanh nghiệp sản xuất đã trải thảm đỏ mời gọilao động, chứ không cứng nhắc như trước, như: giảm giờlàm thêm, tăng lương, đãi ngộ, cải tiến năng suất. Theoông Tuấn, lao động ở các tỉnh có xu hướng quay lại thànhphố. Nếu không tìm việc dài lâu, họ sẽ trụ lại với công việcthời vụ cho đến Tết. Khác với mọi năm, ngoài lao độngthời vụ, doanh nghiệp vẫn tuyển lao động có chuyên môntrong những tháng giáp Tết.Yếu tố đầu tiên thu hút người tài là lương. Bà HoaNguyễn, quản lý cấp cao Taletnet cho rằng cấu trúc lươngnên được cập nhật hàng năm dựa trên dữ liệu thị trường,chứ không nên giữ nguyên nhiều năm liền. Tuy nhiên, cấutrúc lương chỉ giúp công ty trả theo công việc, còn trảlương theo con người và kết quả công việc nên được thựchiện thông qua hệ thống đánh giá năng lực riêng. Một cấutrúc lương hợp lý, chuyên nghiệp sẽ là tiếng lành đồn xa.Giám đốc kinh doanh toàn quốc Vietnamworks Tăng TrịTrọng lấy lại điển tích tam cố thảo lư (ba lần đến lềutranh) thời Tam quốc để nói câu chuyện thu hút nhân tàicủa người xưa mà ngày nay hiếm có ông chủ lớn nào làmđược. Lưu Bị (có thể ví với CEO ngày nay) 3 lần cưỡingựa (Mercedes thời hiện đại) đích thân đến mời KhổngMinh Gia Cát Lượng lúc ấy chỉ khoảng 27 tuổi (tức mộtsinh viên mới ra trường với vài năm kinh nghiệm) cùngcộng tác làm chuyện lớn. Tầm nhìn nhân sự của một lãnhđạo đóng góp không nhỏ vào thành công lớn của doanhnghiệp.Theo vnexpress