Kinh nghiệm tự chủ về quản lý và phát triển cán bộ tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bài viết Kinh nghiệm tự chủ về quản lý và phát triển cán bộ tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội phân tích một số lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự giáo dục đại học (GDĐH), minh chứng bằng kinh nghiệm tự chủ về nhân sự tại hệ thống GDĐH Úc và một số lưu ý từ quá trình triển khai tự chủ về nhân sự tại Việt Nam.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Kinh nghiệm tự chủ về quản lý và phát triển cán bộ tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội KINH NGHIỆM TỰ CHỦ VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Yến Chi Vũ Văn Yêm Trần Ngọc Khiêm Huỳnh Quyết Thắng Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tóm tắt: Bài viết phân tích một số lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sựgiáo dục đại học (GDĐH), minh chứng bằng kinh nghiệm tự chủ về nhân sự tại hệthống GDĐH Úc và một số lưu ý từ quá trình triển khai tự chủ về nhân sự tại Việt Nam.Phần tiếp theo của bài viết nêu chi tiết một số kinh nghiệm về công tác tổ chức cán bộtại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (Trường ĐHBK Hà Nội), trọng tâm là việc xâydựng và triển khai quy chế Công tác cán bộ của Nhà trường nhằm quản lý và phát triểncán bộ khi triển khai tự chủ. Phần cuối cùng nêu một số khuyến nghị đối với các cơ sởGDĐH (CSGDĐH) đang và sẽ áp dụng cơ chế tự chủ về nhân sự tại Việt Nam. Thực tếtriển khai đã chỉ ra CSGDĐH muốn tự chủ về nhân sự cần chú trọng phát triển nănglực nghiên cứu khoa học của cán bộ giảng viên (GV) thông qua chính sách giao kếtkhối lượng công việc và trả lương phù hợp, đồng thời đảm bảo cơ cấu nhân sự cânbằng về vị trí việc làm và độ tuổi để phát triển bền vững. Từ khóa: tự chủ, nhân sự, tổ chức cán bộ, phát triển đội ngũ, KPI, vị trí việclàm. I. Mở đầu Tự chủ đại học là chủ đề được bàn luận sôi nổi trong giới khoa học và quản lýgiáo dục, được dư luận xã hội đặc biệt quan tâm trong những năm gần đây. Trongnhững nội dung của tự chủ đại học (tự chủ về Tổ chức và nhân sự, Tài chính và tài sản,Học thuật), tự chủ về nhân sự được xem là một trong những nội dung cơ bản và quantrọng của trường đại học. Trong khuôn khổ của bài viết này, nhóm tác giả sẽ tập trungphân tích các khía cạnh của tự chủ về tổ chức và nhân sự. Đã có một số công trình khoa học được công bố nghiên cứu về nhân lực tronggiáo dục đào tạo. Trần Khánh Đức và cộng sự (2019) trong cuốn Quản lý đào tạo vàquản trị nhà trường hiện đại đã nêu khung lý thuyết về nguồn nhân lực và quản lýnguồn nhân lực trong môi trường trường học các cấp [1]. Một số bài báo khác như bàiPhát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số của Tạ Thị Hòa(2019) phân tích tác động của cách mạng khoa học công nghệ 4.0, yêu cầu giáo viên vàGV phải liên tục tìm tòi, đổi mới để thực hiện tốt vai trò hướng dẫn người học [2]. Tuynhiên, những công bố này vẫn chỉ dừng lại ở việc giới thiệu tiêu chí, mô hình tại giáodục các cấp mà chưa đi sâu phân tích những đặc thù của công tác quản trị nhân sự trongmôi trường giáo dục đại học, nhất là trong các CSGDĐH tự chủ. Tập trung vào GDĐH có một số công bố mới đáng lưu ý. Bài báo Phát triểnnăng lực GV nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học,và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức của Nguyễn Hữu Lam đi 221từ những thay đổi trong GDĐH, đối sánh với GDĐH tại Mỹ để đề xuất khung năng lựccho GV tại các CSGDĐH Việt Nam và nêu một số khuyến nghị phổ quát [3]. Bài báocủa Phan Thị Thúy Phượng (2020) trên Tạp chí Giáo dục đã nêu chi tiết hơn những yếutố tác động đến động lực làm việc của GV tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành và chỉra nhóm 4 yếu tố: 1) Phong cách lãnh đạo có đạo đức, 2) Sự công bằng trong công việc,3) Quan hệ đồng nghiệp và 4) Điều kiện làm việc [4]. Tuy đã chỉ ra một số yếu tố hữuích cho các đề tài tiếp theo, quy mô của nghiên cứu còn nhỏ về số lượng người tham gia(320 GV của một trường đại học) và chủ đề nghiên cứu (động lực làm việc có thể coi làmột trong những yếu tố đầu vào của quá trình quản trị nhân sự). Mặt khác, chọn chủ đềvề công cụ quản lý nhân sự, các tác giả Nguyễn Giang Nam và Nguyễn Phương Thảo(2020) nghiên cứu bộ công cụ đánh giá năng lực GV Trường Đại học Công nghiệp HàNội theo chuẩn nghề nghiệp bao gồm 7 tiêu chuẩn và 32 tiêu chí [5]. Đây là ví dụ vềmột trong những CSGDĐH Việt Nam đầu tiên đưa ra bộ tiêu chuẩn, tiêu chí chi tiết đốivới cán bộ GV (CBGV) của mình dựa trên cả ba nhiệm vụ: giảng dạy, nghiên cứu vàphục vụ. Tuy nhiên, bài báo chưa cung cấp cái nhìn tổng quan về nguyên lý phân bổcông việc giữa các GV, cách đánh giá định lượng các tiêu chí và chưa rút ra một sốkhuyến nghị từ thực tế triển khai. Một số báo cáo chuyên đề trong Kỷ yếu Hội thảo Giáo dục 2018 đặc biệt hữu íchđối với bài viết này. Cụ thể, bài báo của Trịnh Ngọc Thạch (2018) nêu khái niệm tự chủvề nhân sự và phân tích quá trình phát triển của các chính sách tự chủ về nhân sự tạiViệt Nam, cung cấp ...