Làm gì khi mâu thuẫn nội bộ phát sinh?

Tham khảo tài liệu làm gì khi mâu thuẫn nội bộ phát sinh?, kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Làm gì khi mâu thuẫn nội bộ phát sinh? Làm gì khi mâu thuẫn nội bộ phátsinh?Các nhà lãnh đạo thường đưa ra câu hỏi về cách giải quyết côngviệc trong có tình huống mâu thuẫn nội bộ. Tuy nhiên, hiếm khihọ đòi hỏi những phản hồi về lí do tại sao mâu thuẫn nảy sinh vàhọ có thể làm gì để phòng tránh và kiểm soát nó.Tháng 11 năm ngoái, quản lý ngân hàng người Pháp, 33 tuổi,Philip rời Paris tới Luân Đôn đảm nhiệm một vị trí mới, một tháchthức mới. Anh nghĩ rằng công việc quản lý mới tại một ngân hàngđầu tư hàng đầu Anh Quốc sẽ mang lại cho anh những kinhnghiệm lãnh đạo quốc tế đầy giá trị và phát triển những kỹ năngmới. Mức lương và những khoản tiền thưởng đầy hứa hẹn cũnglà một động lực khuyến khích anh.Một năm sau, Philip có cách nhìn khác hẳn về công việc, về quyếtđịnh của anh. Anh giải thích rằng một năm vừa qua quả là mộtthảm hoạ và công việc của anh đang rơi vào vùng nguy hiềm khimà các nhân viên cấp dưới thẳng thừng đưa ra những khiếu nạichính thức về phong cách quản lý của anh. Anh thấy quả là khókhăn đề điều chỉnh vai trò mới, nhưng anh không nhận ra rằngchính phong cách quản lý của anh đã tạo ra những mâu thuẫntrong nhóm của anh.Philip cảm thấy anh đã hành động rất đúng đắn, nhưng các đồngnghiệp và thành viên trong nhóm lại cảm thấy anh hành độngkhông nhất quán, thiên vị một số thành viên và coi nhẹ một sốnhững người khác. Ban lãnh đạo công ty đề nghị anh nên thamgia một khoá đào tạo quản lý nhằm giúp anh cải thiện kỹ nănggiao tiếp, hiểu biết về văn hoá và phát triển các kỹ năng conngười.Anh đồng ý theo học một khoá đào tạo của công ty nhưng thựcsự không cảm thấy hài lòng, anh cảm thấy ngân hàng khôngchuẩn bị cho anh đầy đủ những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệmvai trò mới. Anh cho rằng vấn đề chính là do cơ cấu tổ chức kiểuma trận của ngân hàng và ngân hàng chỉ tập trung vào vấn đề tạolợi nhuận - có nghĩa là chỉ tập trung vào khuyến khích người quảnlý “chiến đấu” cho lĩnh vực hoạt động và nguồn lực thay vì xâydựng các nhóm và phát triển con người. Tóm lại, ngân hàng đãcố ý tạo ra một môi trường văn hoá mang tính “chiến đấu” chứkhông phải là văn hoá hợp tác.Tất nhiên cả hai bên đều có lỹ lẽ riêng của mình. Philip cần phảithay đổi, nhưng môi trường anh đang lãnh đạo cũng cần phảithay đổi theo. Thật sự thì ở cấp quản lý bậc tổ chức, có rất ítnhững hành động được đưa ra nhằm làm dịu bớt những mâuthuẫn này.Mâu thuẫn tổ chức đang phát sinh như là một vấn đề quan trọngnơi công sở. Phần lớn các nhà quản lý bị rơi vào những mâuthuẫn thế này đều cho rằng họ thiếu kỹ năng và sự sẵn sàng đểđương đầu với tình huống. Từ một sự xao nhãng không mongđợi, mâu thuẫn trong nội bộ nhóm hay phòng ban có thể nhanhchóng “lan toả” như một thứ dịch bệnh, phá huỷ các mối quan hệ,làm giảm năng suất làm việc và nguy hại tới vấn đề đạo đức côngsở, và trong một số những trường hợp cực đoan, nó có thể dẫntới sự vắng mặt, phá hoại ngầm, tranh chấp, kiện tụng nhau vàthậm chí cả bãi công.Thứ nhất, cơ cấu ma trận ở rất nhiều các tổ chức, công ty dẫn tớiviệc báo cáo kết quả hoạt động không rõ ràng, làm tăng cạnhtranh về nguồn lực và mối quan tâm và những sự lộn xộn, rốiloạn chung xảy ra khi các nhà quản lý cố gắng tạo ra một phongcách quản lý thích hợp.Thứ hai, quá trình toàn cầu hoá đã và đang gây ra những thanhđổi và tái cơ cấu vì thế các công ty có phương thức hoạt độnglinh hoạt hơn. Phương thức làm việc nhóm phát triển nhanhchóng với các thành viên có trình độ, nền tảng và văn hóa khácnhau, đến từ các khu vực địa lý khác nhau. Thư điện tử và traođổi thông tin qua phương tiện điện tử là những cách thực tế vàhiệu quả nhất, nhưng vì vậy sự hiện đại này cũng có thể dẫn tớinhững bức thư nặc danh và sự hiểu lầm.Bên cạnh phương thức quản lý ma trận và quá trình toàn cầu hóađang ngày càng phát triển nhanh chóng hơn, thì còn có một sốnhững nguyên nhân khác dẫn tới mâu thuẫn nội bộ như:- Sự khác biệt về văn hóa và quan niệm về trách nhiệm.- Sự khác biệt về giá trị, quan niệm và tín ngưỡng.- Thiếu sự nhạy cảm đối với vấn đề sắc tộc, nòi giống, tuổi tác,địa vị xã hội, giáo dục và khả năng.- Thiếu những kỹ năng con người đặc biệt là kỹ năng giao tiếp.- Hay thay đổi nơi làm việc.- Hạn chế về nguồn lực, thể lực và tâm sinh lý.Vậy để kiểm soát được mâu thuẫn chúng ta phải làm gì? Các nhàquản lý có thể đảm bảo chắc chắn rằng mâu thuẫn nội bộ khôngvượt quá tầm kiểm soát như thế nào? Dưới đây là một số nhữngphương thức cơ bản để quản lý và kiểm soát mâu thuẫn:- Bắt buộc hay cưỡng bức: Sử dụng quyền lực lãnh đạo để làmthỏa mãn mối quan ngại của bạn mà không quan tâm tới mốiquan ngại của bên kia.- Giúp đỡ: Cho phép bên kia thỏa mãn mối quan ngại của họ vàbỏ qua mối quan ngại của bạn.- Tránh né: Không quan tâm tới mâu thuẫn và không có bất kỳhành động nào để giải quyết mâu thuẫn đó cả.- Thỏa hiệp: Hợp tác với bên kia để h ...