Làm gì khi nhân viên 'nhảy việc'

Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Chính vì thế, năm 2007 Chương trình Thương gia Việt Nam hân hạnh đưa đến cho bạn đọc những kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng về một lĩnh vực vô cùng quan trọng và đôi khi đầy bí ẩn này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Làm gì khi nhân viên “nhảy việc” Làm gì khi nhân viên “nhảy việc”Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạtcủa doanh nghiệp. Chính vì thế, năm 2007 Chương trình Thươnggia Việt Nam hân hạnh đưa đến cho bạn đọc những kiến thức,kinh nghiệm và kỹ năng về một lĩnh vực vô cùng quan trọng vàđôi khi đầy bí ẩn này.Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặpnhiều khó khăn. Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làmtổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của doanh nghiệp.Vì sao nhân viên nghỉ việc?Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bịchảy máu” nhân viên. Trước tiên là vì doanh nghiệp không cómột chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, nhân viên khôngthấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp. Không có chiến lược dàihạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế,ngắn hạn. Do đó, nhân viên không làm chủ được công việc củamình, không thấy được tương lai mình sẽ là ai, làm gì. Mặt khác,nếu coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm làmchủ - làm công khá rõ ràng và quản lý doanh nghiệp theo kiểugia trưởng, khiến nhân viên dễ cảm thấy bất mãn.Một nhân viên khi thôi việc luôn luôn phải có một lộ trình dài, bịức chế hoặc bị lực đẩy từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đếnhành động đó. Và một khi người nhân viên đã nộp đơn xin thôiviệc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong. Nhữngbiện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôiviệc, do đó, hầu hết đều không có kết quả.Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Côngty suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 -10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ. Do đó, doanh nghiệpphải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự,hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tốt, thay vì quan niệmnhân viên phải gắn bó suốt đời với Công ty. Nêu xem sựchuyển dịch nhân sự là một xu hướng tốt và tất yếu doanh nghiệpphải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyểndịch đó sao cho hiệu quả nhất. Chiến lược vòng thời gianchuyển dịch nhân sự giúp cho Công ty không rơi vào thế bị độngnếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sựhoạch định của Công ty và có sự dự đoán trước.Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa. Trongtrường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng độingũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩnmực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khảnăng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhânviên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của ngườimới.Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộcphỏng vấn nhân viên. Phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trongquá trình làm việc khi kết thúc mỗi đợt kế hoạch và đặc biệt làphỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến chínhsách nhận sự nói riêng và chính sách phát triển của Công ty nóichung.Chiến lược phát triển nguồn nhân lựcMột chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từgốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìngiữ và phát huy nguồn nhân lực.Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sựphù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõcơ cấu tổ chức của Công ty và các vị trí tương ứng với cơ cầuđó.Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảngmô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầubắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên. Những yêucầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọnghơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực... của ứngviên. Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhânviên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránhtình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phùhợp phải nhảy việc.Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần phải có sự hỗtrợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc vàvăn hóa riêng của Công ty. Ở các Công ty chuyên nghiệp, có hẳnmột quy định đón chào nhân viên mới như thế nào. Nếu không,tối thiểu thì Công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biếtrõ Công ty muốn gì ở họ, Công ty có trách nhiệm gì đối với họ, vànhư thế nào thì gọi là làm tốt công việc. Một bảng mô tả cơ cấuCông ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sựthăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân viênmới.Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó,nỗ lực của nhân viên? Thông thường, người nhân viên đi làmluôn muôn được trả công tương xứng với công sức họ bỏ ra. Lưuý ở đây là mức lương tương xứng chứ không phải là mứclương cao. Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm thấy “tươngxứng là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúctương xứng được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, ...