LUẬN VĂN: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Trường phái quản lý “kiểu hành chính” (đại diện là Henry Fayol người Pháp). Các chức danh nhân sự được hình thành như một hệ thống quản lý xuyên suốt và tập trung trong các cấp quản lý, chính danh hoá bởi thể chế chính thức của tổ chức. Những nhà quản lý là người liên kết các công việc mang tính chức năng giữa các bộ phận. Bởi vậy họ như một nhà quản lý hành chính, chịu trách nhiệm về công việc trong chức năng và bổn phận của mình và ở bên trong nội bộ của...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
LUẬN VĂN: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam LUẬN VĂN:Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam P hần 1I. Một vài quan điểm về quản lý nguồn nhân lực1. Trường phái quản lý “kiểu hành chính” (đại diện là Henry Fayol người Pháp). Các chứcdanh nhân sự được hình thành như một hệ thống quản lý xuyên suốt và tập trung trong các cấpquản lý, chính danh hoá bởi thể chế chính thức của tổ chức. Những nhà quản lý là người liênkết các công việc mang tính chức năng giữa các bộ phận. Bởi vậy họ như một nhà quản lý hànhchính, chịu trách nhiệm về công việc trong chức năng và bổn phận của mình và ở bên trong nộibộ của mình, đảm bảo tính trôi chảy của công việc mà mình phụ trách hơn là tính hiệu quả tổngthể. Cho nên, đối tượng nghiên cứu của trường phái này là nhà quản lý mà chưa có sự chú ýthích đáng đến người lao động.2. Trường phái “quan hệ con người” (đại diện là Elton Mayor và Abraham Maslow). Tr ườngphái đề cập đến vai trò của nhà quản lý với tư cách là người có trách nhiệm chính trong việctaọ ra môi trường làm việc thuận lợi cho mọi người cả về vật chất lẫn tinh thần. Họ có bổnphận tạo ra nhưng động lực chính xác tác động tích cực vào hành vi của mọi người trong sảnxuất, đối tượng quản lý của anh ta là con người lao động chứ không phải là máy móc thiết bị.Điều khó khăn lớn nhất đặt ra cho các nhà quản lý là phải thường xuyên kết hợp hài hoà các lợiích trong n ội bộ hơn là giải quyết những vẫn đề mang tính thách thức của thị trường. Trườngphái này đề cập sâu đến hệ thống các động lực kích thích và tâm lý người lao động.3. Trường phái “quản lý hiện đại”: Trường phái này là một sự liên kết hợp rất nhiều lý thuyếtvề quản lý như: thuyết quản lý về tổ chức (đại diện Max Weber), thuyết quản lý hệ thống (đạidiện L.P Bertalafly), thuyêt X&Y(đại diện Herbert Simon, Me. Gregor), thuyết quản lý ngẫunhiên (đại diện là Karl Waybe), Thuyết văn hoá tổ chức (đại diện là các giáo sư đại họcCalifornia).Chức danh và công việc quản lý được thừa nhận hiển nhiên nh ư một yếu tố có tínhquyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Những vấn đề như tổ chức, thông tin dân chủhoá trong quản lý, quá trình thực hiện các chức năng của quản lý ... đều đặt kỳ vọng vào nhàquản lý với tư cách là người khơi dậy, tổ chức và thúc đẩy các nguồn lực làm hiệu quả các hoạtđộng của doanh nghiệp.4. Thị trường phát triển: Tính xã hội hoá với chi phí cơ hội ngày càng cao, tính chuyên nhiệp làbắt buộc trong mọi hoạt động.  Sự cần thiết về vai trò năng động, linh hoạt của bộ máy tổ chức, đồng thời là đòi hỏivề tính tự chủ, sáng tạo, tính trách nhiệm toàn diện của các cá nhân trong tổ chức. Quản lýnguồn nhân lực hướng các vấn đề của nó vào thị trường có tính cạnh tranh cao.  Sự chuyên môn hóa cao không chỉ với tư cách là các thao tác trong nghiệp vụ côngviệc cụ thể mà cao hơn là chuyên môn hoá về vai trò , chức năng của nghề nghiệp trong chuẩnmực mang tính xã hội hoá và mang tính chuyên nghiệp cao  Thời đại của khoa học-công nghiệp hiện đại và thông tin toàn cầu thì nguồn lực năngđộng nhất, có tính quyết định đến sự thành công là nguồn nhân lực.  Xu thế phi tập trung, dân chủ hoá, chuyên nghiệp hoá trong tính xã hội hoá của sảnxuất kinh doanh đã đặt quản lý nguồn nhân lực vào những thay đổi căn bản... Tuy nhiên, ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về công tác quản lý nguồn nhân lực, khingười ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếutrang thiết bị, thiếu mặt bằng... mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điềuhành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản lý nguồn nhân lực hoặc thiếu kinhnghiệm trong chiến lược con người. Mặt khác, trên thị trường ngày nay các doanh nghiệp đangđứng trước thách thức, phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ củamình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới cácphương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu qủa. Các doanhnghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.Để đạt được mục tiêu này họ đưa vào một trong những tài sản lớn nhất của mình nói chung làquản lý nguồn nhân lực. Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trìđội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng, những người tham gia tích cực vào sự thành côngcủa công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực giúphọ đạt hiệu quả và năng suất cao hơn với một số lượng hạn chế về lực lượng lao động. đồngthời, việc tạo dựng những hành vi và thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, sự tin tưởng củahọ đối với công ty, tinh thần làm việc đồng đội, cũng như sử dụng các hệ thống thông tin, đangtrở thành một trong các nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực. Các nhà chuyên môn về quản lýnguồn nhâ ...