Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung của bài luận văn được trình bày thành ba chương về tổng luận các vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên, hiện trạng của công tác đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh, một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh,... Mời các bạn cùng tham khảo.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh1MỞ ĐẦUI. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀICon người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thấtbại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quantâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức.Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại tổng thể công tyvà trả lời những câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công củacông ty ? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty ?Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản thân ? Công việc củanhân viên có mang tính chất thách thức khả năng và tiến triển theo thời gian không?Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực làm việc tích cực ? Nếu tất cả câutrả lời đều là “Có”, điều đó chứng tỏ công ty chúng ta có một triển vọng phát triểnrất tốt; ngược lại, nếu đa số câu trả lời đều là “Không”, chúng ta cần phải xem lạicông tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân viên.Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chứclà khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá nhânviên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng đểduy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mụctiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việcđảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lượccủa công ty. Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng để củngcố giá trị và văn hoá tổ chức. Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào nhữngtiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiệncông việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết cácnhà quản lý đều giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thếnào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức.Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối vớitổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân2viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả haihình thức đánh giá chính thức và không chính thức.Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạtđộng kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, Viễn thông TP. Hồ Chí Minhkhông thể không thực hiện đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánhgiá nhân viên hiện nay tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh còn mang tính chất hìnhthức và cảm tính. Vì sao việc đánh giá mang tính chất hình thức và cảm tính ?Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánhgiá nhân viên đặc biệt là nhân viên làm việc tại khối chức năng của Viễn thôngThành phố. Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viênkhông thể chính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích như mong muốncủa cấp lãnh đạo tại Viễn thông Thành phố. Từ việc đánh giá nhân viên khôngchính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lựcnhư : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khôngchính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúngngười; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúcđẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khiđánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránhnhững thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”. Vớicách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu tráchnhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên tích cực làm việc, cótrách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như nhau” vàchắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành bưuchính – viễn thông, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa đượcnghiên cứu nhiều và chuyên sâu. Một vài đề tài nghiên cứu chỉ đề cập đến nội dungvà một vài phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạthiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều yếu tố : đó là quan điểm đúng của cấp lãnhđạo về đánh giá nhân viên, đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính xác, đó là việclựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và ngoài ra, người lãnh đạo phải nắm bắt3phương pháp đánh giá nhân viên. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánhgiá nhân viên tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả quyết định chọn đề tàinghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tạiViễn thông thành phố Hồ Chí Minh”.II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨUMục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiếtthực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viê ...