Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội

Mục đích nghiên cứu tổng quát của luận văn là xây dựng luận cứ khoa học về quản trị nhân lực trong Cục Quản trị đáp ứng các yêu cầu của cơ quan Văn phòng Quốc hội từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng cán bộ, bố trí đúng năng lực sở trường. Xác định các đặc trưng của quản trị nhân lực trong Cục Quản trị đáp ứng các yêu cầu mới trong cơ quan Văn phòng Quốc hội, việc hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng 4.0. Để tham khảo thêm nhiều mẫu Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh hay khác, mời các bạn xem tại Bộ Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh MBA

Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ YẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Xuân Bình Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong luận văn được thực hiện tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hà Nội, ngày 15 tháng 8 năm 2018 Tác giả MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .............................. 5 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ................................................................ 5 1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực ............................................................. 8 1.3. Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực .............................................19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI ...........................................................................................25 2.1. Giới thiê ̣u cơ quan Văn phòng Quốc hôi ................................................................25 2.2. Giới thiệu chức năng nhiệm vụ của Cục Quản trị..................................................26 2.3. Thư ̣c tra ̣ng hoaṭ đô ̣ng quản tri ̣ nhân lực tại Cục Quản trị .....................................39 2.4. Đánh giá hoaṭ đô ̣ng quản tri ̣nhân lư ̣c taị Cục Quản trị .....................................55 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI...........................................................63 3.1. Đinh ̣ hướng phát triể n Cục Quản trị ........................................................................63 3.2. Giải pháp .....................................................................................................................67 KẾT LUẬN .....................................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................75 PHỤ LỤC .............................................................................................................................. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CQT Cục Quản trị VPQH Văn phòng Quốc hội CBCCVC Cán bộ Công chức Viên chức NNL Nguồn nhân lực CBCV Cán bộ chuyên viên QH VN Quốc hội Việt Nam CBCCVC Cán bộ công chức viên chức CQT - VPQH Cục Quản trị - Văn phòng Quốc hội DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình phân tích vị trí việc làm ................................................................11 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng ......................................................................................14 Hình1.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực ............................................17 Hình1.4: Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ ..........................................................19 Hình1.5: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực........................................................20 Hình 2.1: Mô hình tổ chức Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội ...................................26 Bảng 2.2: Tình hình số CBCCVC bình quân từ năm 2015 - 2018..............................40 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi..............................................................41 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng tại Cục Quản trị từ năm 2015 - 2018 ......................46 Bảng 2.5: Bảng mức độ hài lòng của CBCCVC ...........................................................55 Hình 2.6: Sơ đồ các yếu tố tác động sự hài lòng và đánh giá mức hài lòng ..............57 Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức .....................................................58 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và mức độ thỏa mãn ..........................................................60 Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến ..........................61 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của cơ quan, Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của cơ quan, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam khi chuyển sang cơ chế thị trường, hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý. Đặc biệt trong khu vực các cơ quan nhà nước thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì? ...