Mắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý mức trung

Họ thường được coi như “keo hồ” để kết nối các công ty lại với nhau, để lấp dần khoảng cách giữa đội quản lý cấp cao với những người lao động cấp thấp hơn. Họ thực thi các thay đổi về chiến lược và tổ chức, luôn ở bên và động viên những người lao động trong suốt các vòng quay kinh tế dù tốt hay xấu.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Mắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý mức trungMắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triểnvà duy trì các nhà quản lý mức trung cóthể hơn cả những thách thức –phần1Hầu hết các công ty đều có họ các nhà quản lý cấp trung. Họcó thể chỉ là 6 hoặc 6.000 người và tất cả họ đều chia sẻcùng một cấp độ và dạng công việc.Họ thường được coi như “keo hồ” để kết nối các công ty lại vớinhau, để lấp dần khoảng cách giữa đội quản lý cấp cao vớinhững người lao động cấp thấp hơn. Họ thực thi các thay đổi vềchiến lược và tổ chức, luôn ở bên và động viên những người laođộng trong suốt các vòng quay kinh tế dù tốt hay xấu.Tuy nhiên, những nhà quản lý cấp trung cũng có thể trở thànhmột nhóm người lao động đang thách thức đối với việc phát triểnvà duy trì. Theo một cuộc khảo sát của Accenture năm 2007 vềcác nhà quản lý cấp trung trên toàn thế giới thì 20% những ngườitham gia nói rằng họ không thấy hài lòng với tổ chức hiện naycủa mình và cũng một tỷ lệ như thế nói rằng họ đang tìm mộtcông việc khác. Một trong những lý do hàng đầu được họ dẫn rađó là việc thiếu triển vọng cho sự thăng tiến.Theo lời Thomas Colligan, phó chủ nhiệm khoa Đào tạo Quản trịcủa Wharton thì: “Nhiều công ty đang nhìn vào việc xoay vòngnhân lực đáng kể trong các vị trí quản lý cấp trung, và với điềuđó thì họ không có đủ khả năng để thực hiện chiến lược. Việcquản lý cấp cao có thể tiêu tốn toàn bộ thời gian của họ vào việcđề ra chiến lược, nhưng không có ai ở đây để thực hiện chiếnlược đó thì bạn có biết đâu là nơi kết thúc của ngày làm việc nàykhông?”Thêm vào đó là những vấn đề phát sinh khi thực hiện chiến lược,đối với các công ty chi phí cho xoay vòng nhân lực vô cùng tốnkém. Colligan đã lưu ý rằng một công ty lớn đang phải đối mặtvới một tỷ lệ xoay vòng nhân lực 20% đã làm một sự tính toán màtheo đó rút ra rằng đối với mỗi 1% chi phí vào xoay vòng nhân lựcmà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩa làm tăng lên cho đối tác mộtkhoản lợi nhuận là 80.000 đô la. “Như vậy, việc thu hút, phát triểnvà duy trì các nhà quản lý cấp trung rất quan trọng cũng như mộtsố công ty đang trở nên đau đầu vì nhận ra điều đó. “Những quan sát này thậm chí còn chính xác hơn trong một nềnkinh tế xuống dốc đang phải vật lộn với giá cả thực phẩm vànhiên liệu ngày càng cao, giảm dần chi tiêu và cắt giảm mua sắm,cũng như một tình trạng không chắc chắn đang ảnh hưởng tớicác ngành kinh doanh trên diện rộng,David Sirota, đồng tác giả của cuốn “The Enthusiastic Employee:How Companies Profit by Giving Workers What They Want”, cũngdự báo rằng các nhà quản lý cấp trung sẽ “lại một lần nữa chịuđựng một phần đáng kể từ nỗi đau mà các điều kiện kinh tế hiệnnay sẽ mang lại.” Sau những lần cắt giảm cuối cùng trong nhữngnăm 1980 và 1990, nhiều vị trí quản lý cấp trung đã bị loại bỏ vừamới lại xuất hiện. Thế nên theo ông thì: những điều này có thểgiống như những mục tiêu trở lại.Joe Ryan, người dạy tại khoa Đào tạo Quản trị của Wharton cũngđồng ý với điều đó. Ngay cả những công ty trải qua các vòngquay kinh tế như hiện nay thì những nhà quản lý cấp trung ở đócũng cảm thấy bị tổn thương với sự biến mất các khoản tiềnthưởng cùng những lời động viên, và trong một số trường hợp làkhông có việc. Ngày nay, đây hoàn toàn là sự thật trong ngànhkinh doanh các dịch vụ tài chính.Ông cho biết: “Trong những lần cắt giảm chi phí hay các cuộcđình công xảy ra, vẫn có một nghịch lý đó là ở đâu mà các nhàquản lý cấp trung là cốt cán thì ở đó cuối cùng lại có sự sa thảikhi việc tái cơ cấu xuất hiện. Người ta coi nó như một hoàn cảnhkhó khăn bởi những người được cần đến để điều hành các dự ánquan trọng nhất đều ở cấp trung.”Và nếu các công ty không quản lý tốt được sự thay đổi này thì họsẽ phải đương đầu với một sự quản lý cấp trung “đóng băng” và“những vòng luẩn quẩn về tinh thần làm việc kém cũng như sựcam kết thực hiện thấp”. Nên theo Ryan thì: “Bất kể xu thế kinh tếthế nào, các công ty cũng cần xây dựng được một lực lượng laođộng kiên cường cũng như dàn xếp cho các nhà quản lý cấptrung quay trở lại làm việc bởi điều này sẽ làm thay đổi được tìnhhình.”Thiếu sự thăng tiếnCác nhà quản lý cấp trung là cốt cán trong các tổ chức, bộ phậnbởi họ là cầu nối liên kết giữa việc quản lý cấp cao với toàn bộphần còn lại của công ty. Sirota mô tả họ như ”keo hồ kết dínhgiữa các cấp cao hơn và thấp hơn cũng như ngang bằng chonhững bộ phận khác.”Và theo Jane Farran, một thành viên cao cấp tại khoa Đào tạoQuản trị của Wharton đồng thời là đối tác quản lý của một hãngtư vấn cấp C4 thì với thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay:“nhiều vành đai siết chặt đang xuất hiện. Nhiều công ty đang phảitính toán và điều hành để tạo ra các con số của mình.” Mà điềunày theo bà thì không phải là một chiến lược tốt. Thực tế, khi cáccông ty cố gắng dàn trải hệ thống của mình trong quá khứ - suynghĩ rằng các nhà quản lý c ...