Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên - 2

Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn này. Hỏi người dự tuyển tại sao họ tham gia dự tuyển. Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm nổi bật nào khác không. Trình bày chổ làm việc rõ ràng của công việc. Đặt một số câu hỏi trên lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm. Tóm tắt những điều mà người dự tuyển đã nói. Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển chọn họ. Chào tạm biệt họ. Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên - 2Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn này. Hỏi người dự tuyển tại sao họ tham gia dự tuyển. Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm nổi bật nào khác không. Trình bày chổ làm việc rõ ràng của công việc. Đặt một số câu hỏi trên lý lịch mà ngư ời phỏng vấn quan tâm. Tóm tắt những điều mà người dự tuyển đã nói. Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển chọn họ. Chào tạm biệt họ. Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đ ã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc mà khi không có th ời gian để phỏng vấn trực tiếp. Phỏng vấn không hướng dẫn trước hoặc phỏng vấn không theo bài soạn sẵn: Phỏng vấn viên có th ể hỏi trực tiếp một số câu hỏi soạn sẵn theo khuôn mẫu. Nhưng khi muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết m à phỏng vấn viên hỏi trực tiếp th ì ứng viên có thể không trả lời một cách miễn cưỡng vì lý do bí mật hoặc tự ái hoặc lý do an ninh... Trong trường hợp này phải sử dụng ph ương pháp hỏi gián tiếp, nghĩa là phỏng vấnviên lái câu chuyện xung quanh những điểm mà ông ta muốn biết. Trong trường hợp n ày, ứng viên vô tình cung cấp những tin tức hoặc dữ kiện cần thiết, để từ đó phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng cử viên đối với một số lĩnh vực n ào đó. Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một mình ứng viên và người phỏng vấn. Còn phỏng vấn nhóm được tạm coi như hội nghị bàn trònSimpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com gồm nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau và các ứng viên được ngồi xung quanh một bàn tròn giống như họp báo. Nghiên cứu và điều tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị cần kiểm tra lại tất cả những điều ứng viên vừa trình bày có đúng sự thật hay không. Ngo ài ra, nhà quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân nghĩa là một người n ào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng đ ể kiểm tra một số chi tiết liên quan đ ến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ. Khám sức khoẻ: Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình đ ộ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô ngh ĩa. Công việc này cũng khá tốn kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ tổng quát. Chính thức tuyển dụng: Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc... Các thành viên được làm quen với xí nghiệp, về lịch sử hình thành và phát triển, cơ sở hoạt động, các chính sách về nội dung chung, các yếu tố, điều kiện làm việc, thời gian ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỹ luật, an toàn lao động.Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở, các đồng nghiệp khác và có thể giới thiệu với Ban giám đốc công ty xí nghiệp. III. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1. Khái niệm: Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị và mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành. Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn, các khoá thực tập kiểu kèm cặp tạo nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề. 2. Vai trò và chính sách của đào tạo và phát triển nhân lực: Làm cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp. Nhiệm vụ đầu tiên của bộ phận huấn luyện đối với nhân viên mới là giới thiệu cho họ biết về công việc và môi trường hoạt động của nhà máy. Họ phải biết các chính sách của Công ty, về các vấn đề có liên quan trực tiếp đến công việc và quyền lợi của họ cũng như những thắc mắc mà họ đặt ra cần phải được trả lời đầy đủ và chính xác. Việc giới thiệu như vậy không thể tiến hành một ...