Nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu vực công Việt Nam

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức công, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Đánh giá công chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu vực công Việt Nam Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2023. ISBN: 978-604-82-7522-8 NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG KPIs ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG VIỆT NAM Lê Mạnh Hùng, Vũ Thị Kim Anh Trường Đại học Công đoàn, email: hunglm@dhcd.edu.vn 1. GIỚI THIỆU Ferry & các cộng sự (2015) đã khẳng định việc áp dụng KPI trong khu vực công là công Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một cụ hữu hiệu đánh giá hiệu quả công việc và nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức công, có ý nghĩa to lớn trong sử giải quyết được vấn đề chủ quan trong đánh dụng và phát triển đội ngũ công chức trong giá. Xây dựng một hệ thống đo lường thực từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ thi hiệu quả là khâu không thể thiếu và là nền hành chính nói chung. Đánh giá công chức chìa khóa để có một hệ thống quản lý thực thi là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường chiến lược thành công đối với một tổ chức kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm công. Kết quả đo lường được kỳ vọng sẽ đảm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức. Kết bảo sự minh bạch, trung thực và thực sự hữu quả đánh giá sẽ cho thấy năng lực, kỹ năng và ích trong việc cải thiện năng lực, kết quả thực phẩm chất của công chức trong thực thi công hiện công việc. Việc áp dụng hệ thống đo vụ, đồng thời làm cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào lường hiệu suất được coi là một trong những tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công biện pháp tốt nhất được áp dụng trong các tổ chức. Để đánh giá hiệu quả kết quả công việc, chức khu vực công của nhiều quốc gia các nhà quản lý cần phải đo lường được hiệu (Jääskeläinen & Sillanpää, 2013). suất công việc. Thuật ngữ đo lường hiệu suất Cải cách hành chính công luôn là vấn đề công việc (KPI - Key Performance Indicator) quan tâm của các quốc gia trong đó có Việt đã ra đời tại Mỹ vào những năm 80 của thế kỉ Nam hướng đến tiết kiệm ngân sách, nâng cao XX nhằm để giải quyết vấn đề trên. KPI là chất lượng của các dịch vụ công và cải thiện một phương tiện hữu hiệu để đo lường hiệu hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. suất công việc thông qua thiết lập một hệ Quá trình này chú trọng đến sự thay đổi cơ thống thước đo, từ đó việc quản trị hoạt động cấu tổ chức của bộ máy hành chính theo theo mục tiêu của một tổ chức diễn ra hiệu đã hướng tinh gọn, hiệu quả, tiết giảm thủ tục đã nhận được sự quan tâm của rất nhiều hành chính, nâng cao chất lượng cung cấp các nghiên cứu. Có thể thấy, đo lường hiệu suất dịch vụ công và quản trị tốt nguồn nhân lực công việc trong khu vực công là yếu tố chính của tổ chức thông qua vai trò của hệ thống và là trụ cột hỗ trợ cho các chương trình cải quản lý kết quả thực thi công việc (Hà Quang cách quản lý công mới (Abubakar và các cộng Ngọc, 2011). Như vậy, xây dựng một hệ sự, 2016). Markic (2014) cho rằng KPI là chỉ thống KPI sẽ là một giải pháp tiềm năng hỗ số đo lường hiệu suất làm việc, nhằm phản ánh trợ đắc lực cho việc rà soát và đánh giá năng hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ suất nguồn nhân lực của công chức trong khu phận chức năng hay cá nhân. KPI là một công vực công. Đồng thời xây dựng cho các đơn vị cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai và cá nhân trong tổ chức một cơ sở vững chắc chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý để có thể tự đánh giá năng lực thực hiện hiệu và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ quả công việc của mình và của các đồng phận, từng lĩnh vực và từng cá nhân. Từ đó nghiệp trong đơn vị, từ đó thúc đẩy động lực nắm bắt được họ đang làm được những gì để làm việc và tự điều chỉnh để hướng tới các đạt được mục tiêu đã đề ra. mục tiêu và chiến lược chung. Khi đánh giá 448 Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2023. ISBN: 978-604-82-7522-8 công chức dựa trên KPI, công việc hàng ngày thực thi công vụ sau này. Tuy nhiên, phương của công chức sẽ có sự gắn kết chặt chẽ vào pháp này sẽ không phản ánh đúng hiệu quả việc thực hiện mục tiêu của đơn vị trực thuộc, làm việc thực tế của từng công chức. cấp phòng ban tham mưu và cấp toàn đơn vị. Thứ hai, về hệ thống tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí đánh giá sẽ rõ ràng hơn. Đặc biệt 78/95 ý kiến cho rằng hệ thống tiêu chí đảm là qua kết quả đánh giá, công chức biết cần bảo tính phù hợp và khá rõ ràng về: (1) kết phải làm gì để cải thiện kết quả công việc. quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Tuy Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra nhiên, phần lớn các ý kiến (84/95=88,4%) bằng bảng hỏi định lượng đối với công chức cũng cho rằng những nội dung đánh giá đưa đang làm việc tại một số tổ chức công (Bộ tài ra còn chung chung, rất khó lượng hoá được chính, Bộ nội vụ và Ủy ban dân tộc) nhằm kết quả, hiệu suất công việc của công chức và đánh giá việc áp dụng hệ thống KPI trong đánh chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, giá kết quả thực thi công việc. Nội dung của định mức cụ thể với từng loại công việc để phiếu được thiết kế gồm 3 phần: Phần thứ nhất làm căn cứ đánh giá. câu hỏi về các thông tin chung về đối tượng Thứ ba, về công tác triển khai đo lường, được khảo sát; Phần thứ hai các câu hỏi về đánh giá: Kết quả cho thấy 93/95 (97,9%) các công tác triển khai đo lường, đánh giá kế ...