Nhân tài

Biện pháp quan trọng để chấn hưng công ty – sách lược “ba OUT”. Nhân tài Những doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, trì trệ, muốn thoát khỏi tình trạng đó cần phải áp dụng sách lược “ba OUT”. 1. Up or Out (Đề bạt hay đuổi việc). Trước đây khi một người mà đã có được một công việc gì thì yên chí suốt đời không sợ thất nghiệp nữa, có thể được tăng lương đề bạt, chứ hiếm khi cúp lương, đuổi việc, trừ phi có sai lầm khuyết điểm lớn bị kỷ luật, hạ lương hạ bậc, còn...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhân tài Nhân tài Biện pháp quan trọng để chấn hưng công ty – sách lược “ba OUT”. Nhân tài Những doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, trì trệ, muốn thoát khỏi tình trạng đó cần phải áp dụng sách lược “ba OUT”. 1. Up or Out (Đề bạt hay đuổi việc). Trước đây khi một người mà đã có được một công việc gì thì yên chí suốt đời không sợ thất nghiệp nữa, có thể được tăng lương đề bạt, chứ hiếm khi cúp lương, đuổi việc, trừ phi có sai lầm khuyết điểm lớn bị kỷ luật, hạ lương hạ bậc, còn nếu chỉ cần làm tốt công việc của mình thì sớm muộn cũng có ngày được cất nhắc đề bạt. Ngày nay, tình hình đã thay đổi, vấn đề đề bạt hoặc bị sa thải không còn hiếm thấy như trước nữa. Những nhân trong doanh nghiệp không thể tiến lên được thì doanh nghiệp cũng không cần thiết phải giữ lại. Trong hàng ngũ quan chức, có một quy định không thành văn là trong số những người cùng làm việc chỉ cần có một người được thăng tiến, bất kể là những người còn lại dù có tài giỏi như thế nào cũng không thể vượt lên được nữa chỉ còn cách chuyển sang các đơn vị khác hoặc chuyển sang làm cho công ty tư nhân. Cách làm này có phần quá đáng, nhưng đó là phương thức tổ chức của các công ty Nhật Bản áp dụng. Doanh nghiệp thua lỗ liên miên, nếu không sa thải những người không có năng lực thì không thể tồn tại được. Cần phải giảm bớt giá thành nhân công. Mục tiêu nên đặt vào một số ít những người tài giỏi nhưng lại tạo ra giá trị. Muốn tinh giảm biên chế chỉ giữ lại những người có năng lực cần áp dụng sách lược “Out” thứ hai là “Out placement” (Chuyển ngành giúp họ tìm việc khác). Ví dụ đối với những nhân viên không có năng lực nên giúp họ chuyển sang ngành nghề khác hoặc giới thiệu họ đến làm việc ở các nơi khác thích hợp với họ. Cũng có thể thông qua mối quan hệ giao tiếp của mình để giới thiệu họ với những đơn vị mà mình quen biết, nhưng cần phải hệ thống hoá bằng cách hình thành môi trường giúp cho những nhân viên chuyển ngành. Làm gì để bù đắp vào khoảng trống khi đã sa thải nhân viên? Sách lược “Out” thứ ba “Outsourcing” (giao khoán cho bên ngoài) là một cách giải quyết vấn đề này. Nếu sa thải người cũ mà lại bổ sung người mới thì có khác gì đánh bùn sang ao. Hơn nữa chưa chắc người mới này đã hơn người cũ, có khi lại kém hơn thì kết quả chẳng phải là tồi tệ hơn sao? Những người bị công ty sa thải thường là những người năng lực yếu kém, nếu có thể áp dụng phương thức khoán với bên ngoài không cần phải thuê mướn người nữa, như vậy sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí về nhân sự, hiệu quả kinh doanh sẽ tốt hơn. Nếu công việc của những người bị sa thải là những công việc quan trọng thì tốt nhất là nên chuyển những công việc đó cho người có năng lực ở trong doanh nghiệp đảm nhiệm, bất kể là như thế nào cũng không nên thuê mướn thêm người mới. Giao khoán cho bên ngoài là cách làm tốt nhất đối với doanh nghiệp có khó khăn về kinh phí, vì làm như thế sẽ giảm được kinh phí nhân sự. Dùng “Out placement” (Yêu cầu người không có năng lực chuyển ngành khác) để chấn chỉnh môi trường. “Up or Out” (đề bạt hoặc sa thải) sa thải những người không có năng lực rồi Out sourcing (khoán cho bên ngoài) để giảm chi phí nhân sự. Dùng phương châm “ba Out” là nguyên tắc hữu hiệu đối với những doanh nghiệp kinh doanh trì trệ, sa sút cần phải chấn chỉnh.