Nhân viên có năng lực - kho báu chưa khai thác

Tìm kiếm và phát triển những “nhân tài chưa lộ diện” luôn là một khâu quan trọng trong chiến lược nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, bài toán hóc búa đối với bạn là phải phát hiện và đánh giá đúng tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong công ty mình. Nếu chỉ dựa vào các báo cáo đánh giá năng lực nhân viên thì bạn vẫn có thể bỏ sót người tài.Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những tiêu chí nặng tính hình thức. ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhân viên có năng lực - kho báu chưa khai thác Nhân viên có năng lực - kho báu chưa khai thácTìm kiếm và phát triển những “nhân tài chưa lộ diện” luôn là một khâu quan trọngtrong chiến lược nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, bài toán hóc búa đối với bạnlà phải phát hiện và đánh giá đúng tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong công tymình. Nếu chỉ dựa vào các báo cáo đánh giá năng lực nhân viên thì bạn vẫn có thểbỏ sót người tài.Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những tiêu chí nặng tínhhình thức. Phần lớn các báo cáo không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hẹn tàinăng, sở trường của nhân viên, hay ngược lại, quá chú trọng vào điểm yếu màkhông chỉ ra cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên hoànthiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự củacác nhân viên, thậm chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của đội ngũ nhân viên,khiến quá trình tuyển dụng - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí nhân tài và mấtổn định cho sự phát triển của công ty.Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những nhân viên có triểnvọng trong công ty mình?Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của nhân viên trongcông tyĐiều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn công việc của mộtgiám đốc điều hành, phải đầu tư thời gian để theo dõi sát sao các nhân viên tronghoạt động thường nhật. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để thâm nhậpthực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các quản lý cấp duới vàcác đội nhóm… Quan trọng là bạn nên tranh thủ tăng cường tiếp xúc với nhânviên, nói cho họ biết bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ có thể bộc lộ hếtkhả năng của mình. Qua giao tiếp, bạn cũng tạo nên mối quan hệ thân mật, hoàđồng với nhân viên nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt khi làm việc trong công ty.Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của nhân viên bằng con mắt chiếnlược của nhà quản lýNhà phát minh nổi tiếng Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu đểcó được ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối tiếp cậnsáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm việc không còn hợp thờiđể liên tưởng đến triển vọng và khả năng đặc biệt của nhân viên. Bạn hãy thâu tómcác đặc thù của một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem nhữngnăng khiếu ấy hội tụ ở cá nhân nào trong số các nhân viên của mình. Nếu mộtnhân viên phòng hành chính luôn gây ấn tượng cho bạn bằng các bản báo cáo chitiết, chính xác, bạn nên cân nhắc xem, biết đâu nhân viên hành chính này lại phùhợp cho vị trí quản lý dự án tương lai?Cần biết lắng nghe nhân viên của mìnhMột sự trớ trêu dễ xảy ra trong việc chọn lọc và cất nhắc nhân tài lên vị trí quản lýlà việc bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi phân công họ vào mộtnhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng người không đúng chỗ sẽ làmgiảm hiệu quả thành công, thậm chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành mộtcuộc trưng cầu ý kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viênmình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực nào, họ đánh giá sởtrường của mình như thế nào và sẽ cống hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạnhãy ghi nhận những góp ý của nhân viên về việc xây dựng và phát triển công ty.Nếu thực hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng nghe những ý kiến tâmhuyết ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích cho việc phát triển côngty, cũng như tìm thấy các nhân tài trong tương lai.Khi bạn có linh cảm tốt về một nhân viên nào đó, bạn nên trao đổi, tham khảo ýkiến những nhân viên trực tiếp làm việc với anh ta nhằm củng cố niềm tin củabạn về con người này. Tuy nhiên, bạn cần tiến hành hết sức tế nhị và khéo léo,tránh để các nhân viên biết được dụng ý của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận biếtthái độ ganh tỵ nhỏ nhen để chọn lọc và bác bỏ ý đồ phủ nhận năng lực của đồngnghiệp trước cấp quản lý.Không nên vội đánh giá nhân viên chỉ vì sai lầm của họTrong trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm, bạn có thểsẽ cân nhắc và phân vân về năng lực của nhân viên đó. Bạn nên dành thời gian đểtra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản ghi chép hoặc nhớ lại những ấn tượng đầu tiên củabạn về nhân viên ấy. Trao đổi với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhânviên này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạođược niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục thể hiệnnăng lực và cống hiến tốt hơn cho công ty mình. Nhân tài cũng không thể tránhkhỏi sai lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm nay, họ sẽvững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong tương lai.Hãy lấy yếu làm mạnh!Vẫn chỉ là sai lầm của nhân viên, song bạn nên tiếp cận những sai lầm này từ gócđộ khác. Với tư duy của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn nghĩ xem, tại sao nhânviên của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của nhân viên ấy? ...