Nhân viên thụ động có phải do 'sếp'?

Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?Tôi còn nhớ có một lần tôi yêu cầu nhân viên của mình: Em gọi gấp giúp anh một chiếc taxi cái, anh có việc cần phải đi ngay. 5 phút sau anh ta chạy vào hỏi: Anh ơi, mình gọi taxi 4 chổ hay 7 chổ vậy anh?...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?Tôi còn nhớ có một lần tôi yêu cầu nhân viên của mình: Em gọi gấpgiúp anh một chiếc taxi cái, anh có việc cần phải đi ngay. 5 phút sauanh ta chạy vào hỏi: Anh ơi, mình gọi taxi 4 chổ hay 7 chổ vậy anh?...Và một lần khác, tôi đang họp với khách hàng trong phòng họp và tôi nhờmột em sinh viên mới ra trường in giúp tôi một số tài liệu cần đưa chokhách hàng xem, 5 phút sau cô ta chạy vào và hỏi nhỏ: Anh ơi, in giấytrắng hay giấy màu vậy anh?Tôi đã gặp không ít các trường hợp như thế, đôi khi tôi tự hỏi, do môitrường làm việc của mình hay do môi trường giáo dục ở đại học của ta đãkhiến các nhân viên trở nên quá thụ động, lười suy nghĩ và không dám ranhững quyết định dù là đơn giản nhất. Vậy nguyên do nào làm cho nhânviên trở nên thụ động và nhà quản trị phải làm gì để khắc phục được điềuđó?Nguyên nhânCó khá nhiều quan điểm cho rằng nhân viên thụ động là do “sếp”. Nào là“sếp” độc tài quá – cái gì cũng bắt làm theo ý “sếp”, nào là do “sếp” quácầu toàn và không tin tưởng nhân viên, cứ khư khư ôm việc hay “cầm taychỉ việc”… nên nhân viên không dám chủ động. Quả thật nếu gặp nhữngnhà quản trị như trên thì nhân viên thụ động cũng không có gì quá ngạcnhiên. Hệ lụy của nó thực sự không nhỏ, nhân viên sẽ trở nên “ì” hơn, ỷ lạivà thiếu tinh thần trách nhiệm do công cũng sếp hưởng, phạt cũng sếp chịuchẳng liên quan tới mình.Đúng là vậy nhưng thật ra nguyên do không hẳn hoàn toàn do nhà quản trị.Nguyên nhân thứ hai mà tôi muốn nói đến ở đây là khía cạnh công việc.Chúng ta thử xem xét với quan điểm của nhân viên xem, nếu công việchiện tại chỉ là tạm bợ không phải mục tiêu nghề nghiệp lâu dài của nhânviên đó (do không đúng chuyên ngành), hay công việc hiện tại không phùhợp với năng lực của nhân viên thì nhân viên có chủ động được haykhông? Công việc quá dễ, quá nhàm chán sẽ không thỏa mãn được khátvọng nghề nghiệp của những nhân viên có năng lực, hoặc là công việc quákhó cũng sẽ gây tâm lý chán nản đối với những nhân viên còn thiếu nănglực. Như vậy, rõ ràng công việc hiện tại có tác động đến sự thụ động ởnhân viên mà nhà quản trị cần lưu tâm.Nguyên nhân thứ ba – và là nguyên nhân quan trọng nhất xuất phát từ bảnthân nhân viên đó. Chính thái độ làm việc, năng lực cá nhân hiện tại và chícầu tiến là những yếu tố quyết định thái độ chủ động hay thụ động ở nhânviên đó. Nếu nhân viên đó có thái độ bất mãn đối với công việc, với sếpthì chắc chắn không thể làm việc tích cực và chủ động được. Đồng thờinếu năng lực cá nhân không chịu nổi áp lực công việc hoặc nhân viênkhông có chí cầu tiến cũng dẫn đến một kết quả tương tự.Một nguyên nhân cuối cùng theo tôi cũng rất quan trọng, đó là môi trườnghọc tập, văn hóa giáo dục của chúng ta, từ khi ngồi trên ghế nhà trường,các học sinh, sinh viên luôn ở trong thế bị động và trên bục giảng, giáoviên luôn ở thế chủ động và vô hình chung từ năm này qua năm khác điềuđó tạo nên sự thụ động mang tính hệ thống ở tất cả các học sinh, sinh viêncủa chúng ta. Đến một lúc nào đó, việc đưa ra ý kiến sẽ rất miễn cưỡng dùcấp trên luôn động viên rằng, anh chị nào có ý kiến xin giơ tay phát biểu.Từ suy nghĩ sẽ dẫn đến hành động, đó là điều tất yếu, vì khi nhân viên củabạn thụ động trong suy nghĩ thì ắt hẳn sẽ thụ động trong hành động. Mọihành động trong công việc của nhân viên được thực hiện theo thói quen vàkhi có bất kỳ một sự thay đổi nào thì nhân viên của bạn sẽ rất khó tiếpnhận vì tâm lý sợ, sợ làm sai, sợ phát biểu sai, sợ người ta biết cái dốt củamình (dù có thể mình hoàn toàn không dốt).Khắc phụcVậy nhà quản trị giải quyết điều đó như thế nào?Thứ nhất, nhà quản trị phải tạo ra một môi trường làm việc chủ động, từviệc đóng góp ý kiến trong các buổi họp cho đến việc để các nhân viên tựthể hiện mình qua các bài thuyết trình về các kế hoạch do chính các nhânviên đó đảm nhận, bằng mọi cách hãy làm cho nhân viên của bạn chủ độngtừ chính trong suy nghĩ của họ.Thứ hai, chỉ truyền đạt cho nhân viên hướng tiếp cận thực hiện công việc –tuyệt đối không áp đặt ý kiến cá nhân, không cầm tay chỉ việc và khôngđưa ra những bản kế hoạch quá chi tiết cho nhân viên. Đặc biệt nhấn mạnhmục tiêu chính của công việc, còn vấn đề giải quyết như thế nào thì đểnhân viên tự sáng tạo trên nền tảng có sự hỗ trợ và kiểm soát của nhà quảntrị. Có như vậy thì nhân viên mới có điều kiện phát triển năng lực cá nhân,từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc.Thứ ba, bố trí đúng người, đúng việc. Điều này đòi hỏi tầm nhìn của nhàquản trị. Không những thế việc thú vị hóa công việc hiện tại của nhân viêncũng không kém phần quan trọng (chẳng hạn nhà quản trị có thể cho nhânviên tự chủ thực hiện một công việc mới nào đó mà nhà quản trị chỉ đóngvai trò cố vấn khi cần thiết).Thứ tư, nhà quản trị cần phải tạo cho nhân viên niềm hứng khởi trong côngviệc cho nhân viên. Cần phải tạo cho họ một mục tiêu phấn đấu để họ cóthế phát triển n ...