Nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp.1....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụngTrước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác địnhchính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất pháttừ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêmnhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụngthông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khituyển được người thích hợp.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:- Tuyển dụng thay thế:Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải đượcthực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thường có sứcép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ cónguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng.Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thờihạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảotính liên tục của công việc.Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt độngnày cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhânviên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viêntrong việc hoà nhập với môi trường công tác.- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận đượckhối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiếnđộ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó.Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trínhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tungra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu độnglực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lựccạnh tranh của toàn doanh nghiệp.- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việccủa một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủcạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình củadoanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trườngnước ngoài hay một dự án công nghệ cao.- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạchquản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sáchgiữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lựcvà chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trongnăm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủdoanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc.Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõhơn.2. Hình thành nhu cầu tuyển dụng:Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên.- Vị trí cần tuyển thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm nhậntrước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các phương pháp định nghĩa.- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, doanh nghiệp cần xác định sẽ tuyểnnhân viên:Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài doanhnghiệp. Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thốngcủa doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực. Doanh nghiệp có thể có cácphương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giá nhân lực, kếhoạch đào tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý dự trù nhân lực vàtrình độ nghiệp vụ. Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một “thị trường lao động nộibộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ doanh nghiệp trước.Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được ứng viên nộibộ thích hợp. Thông tin tuyển dụng có thể được thông báo trong toàn doanhnghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào đó. Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệmchuyên môn như thế nào.Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số yếu tố:  Định nghĩa của vị trí cần tuyển.  Luật lao động.  Chính sách nhân lực.  Truyền thống doanh nghiệp. ...