Những đóng góp mới của luận án: Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

Mời các bạn cùng tham khảo Những đóng góp mới của luận án: Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn sau đây. Tài liệu hữu ích cho những bạn đang quan tâm đến đề tài trên.

Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những đóng góp mới của luận án: Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng ChănNHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN 41T T 1 4Đề tài luận án: “Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn”Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công) Mã số: 62340410Nghiên cứu sinh: Sengsathit Vichitlasy Mã NCS: NCS32.59QLCNgười hướng dẫn: 1. GS.TS. Nguyễn Đình Hương 2. PGS.TS. Lê Quốc HộiCơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dânNhững đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận41T Luận án đã bổ sung vào khung phân tích năng lực một số yếu tố đặc thù đối với công chứchành chính nhà nước như: (1) Kiến thức về quản lý Nhà nước, (2) Kỹ năng phối hợp, (3) Phầm chấtchính trị. Ngoài ra, luận án đã bổ sung thêm một nhóm tiêu chí mới liên quan đến tính thích ứng vàsẵn sàng, làm cơ sở lý luận đánh giá năng lực công chức tại Thủ đô Viêng Chăn.Những kết luận, đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án41T Luận án đã phân tích thực trạng năng lực công chức hành chính nhà nước tại Thủ đô ViêngChăn dựa trên khung năng lực theo 4 nhóm tiêu chí: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, phầm chất đạođức nghề nghiệp và tính thích ứng và sẵn sàng. Kết quả chỉ ra một số hạn chế trong năng lực công chức hành chính nhà nước như sau: (1) Hơn 30% đội ngũ công chức hành chính nhà nước có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầucủa công việc đang thực hiện. Khoảng 45% công chức hành chính nhà nước chưa được đào tạo cơ bản vềkiến thức quản lý hành chính nhà nước và pháp luật, kỹ năng lãnh đạo và quản lý. (2) Trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn và quản lý chỉ đạt mức trung bình (3 điểm), đòihỏi cần phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu theo chiến lược phát triển đến năm 2020 củaCHDCND Lào nói chung và Thủ đô Viêng Chăn nói riêng. (3) Có khoảng cách chênh lệch giữa yêu cầu và thực tiễn năng lực công chức hành chính nhà nướctại Thủ đô Viêng Chăn. Một số năng lực còn thừa và một số năng lực còn thiếu như: kỹ năng ngoạingữ, tin học, kỹ năng giao tiếp (4) Theo ý kiến của người dân, hơn 40% công chức hành chính nhà nước bị đánh giá thấp về “biếtgiải quyết công việc”. Mức độ hài lòng trung bình chỉ đạt 2,70 điểm. Như vậy, dịch vụ công khai cácchính sách và giải quyết vấn đề chưa đáp ứng yêu cầu của người dân. Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức hành chính nhà nước tạiThủ đô Viêng Chăn, bao gồm: (1) Đổi mới công tác đào tào bồi dưỡng: căn cứ vào chiến lược hànhnăm theo nhu cầu, nhiệm vụ, chức danh công chức hành chính đã được quy định và chặt chẽ nghiêmtúc; (2) Tuyển chọn công chức: mở rộng theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn đượcngười giỏi; (3) Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức: hoàn thiện thể chế, chính sách tạo T 7 1môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; (4) Tăng cường công tác T 7 1kiểm tra, giám sát công chức hành chính nhà nước: đánh giá trước khi làm quy hoạch, cử đi đào tạobồi dưỡng, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; trước khi điều động, luân chuyển và trước khi khenthưởng, kỷ luật; (5) Đổi mới chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước: tạocơ chế chính sách khên thưởng cho công chức, bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đốitượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Luận án cùng đề xuất kiến nghị đối với cấp trên và với chính quyền Thủ đô Viêng Chăn trong việcđổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức hành chính nhà nước , cải cách thể chế hành chính, cảicách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính nhà nước và cải cách công vụ, công chức. TM. Người hướng dẫn khoa học Nghiên cứu sinh GS.TS. Nguyễn Đình Hương Sengsathit Vichitlasy ...