Những sai lầm không đáng có của cán bộ lãnh đạo khi đánh giá hoạt động của nhân viên

Thông thường việc đánh giá nhân viên được thực hiện để tìm hiểu và cải thiện năng lực hoạt động của đội ngũ nhân viên của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều cán bộ lãnh đạo và quản lý lại cho đây là cơ hội tìm ra những nhân viên khó ưa hoặc yếu kém về mặt năng lực để chỉ trích và quy trách nhiệm cho những khó khăn của công ty. Vì vậy, nếu người quản lý không có những đánh giá khách quan, điều đó sẽ khiến cho lòng tin và sự tôn trọng của nhân viên...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những sai lầm không đáng có của cán bộ lãnh đạo khi đánh giá hoạt động của nhân viên Những sai lầm không đáng có của cán bộ lãnh đạo khi đánh giá hoạt động của nhân viên Thông thường việc đánh giá nhân viên được thực hiện để tìm hiểu và cải thiện năng lực hoạt động của đội ngũ nhân viên của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều cán bộ lãnh đạo và quản lý lại cho đây là cơ hội tìm ra những nhân viên khó ưa hoặc yếu kém về mặt năng lực để chỉ trích và quy trách nhiệm cho những khó khăn của công ty. Vì vậy, nếu người quản lý không có những đánh giá khách quan, điều đó sẽ khiến cho lòng tin và sự tôn trọng của nhân viên sụt giảm nhanh chóng. Với một số thông tin tham khảo dưới đây, hy vọng những người làm công tác quản lý có thể rút ra được những phương pháp đánh giá riêng cho mình, nhưng quan trọng nhất vẫn là khách quan. 1. Dành quá nhiều thời gian để đánh giá hoạt động của nhân viên Đây là một sai lầm khá cơ bản vì người quản lý bố trí thời gian không hợp lý cho công việc này. Việc đánh giá hoạt động của nhân viên thường được thực hiện vào cuối năm, sau cả một quá trình làm việc của nhân viên. Khi đó mọi đánh giá mới có đủ những dữ liệu cần thiết để xác định một nhân viên có đủ năng lực đáp ứng công việc hay không. Vì thế, người quản lý nên dành thời gian cho việc xem xét và lên kế hoạch hoạt động cho các phòng ban hơn là chỉ chú tâm vào một công việc chỉ được tiến hành vào cuối năm. 2. So sánh các nhân viên với nhau. Điều này có thể tạo ra cảm giác xấu hổ, dễ làm tổn hại đến tinh thần của nhân viên, tạo ra sự ganh đua không lành mạnh; tất cả những điều đó sẽ nhanh chóng phá vỡ tinh thần làm việc tập thể. Đồng thời, việc này không chỉ tạo ra xung đột trong nhân viên, mà người quản lý cũng có thể trở thành mục tiêu bị chỉ trích. 3. Coi việc đánh giá hoạt động là diễn đàn để xỉ vả nhau, chứ không phải là nhằm cải thiện hoạt động của doanh nghiệp. Chúng ta tiến hành đánh giá để cải thiện hoạt động, chứ không phải là để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo của mình. 4. Tự cho rằng mình có khả năng đánh giá chính xác nhân viên. Các nhà quản lý thường tự lừa dối mình bằng cách tin rằng mình có thể đánh giá được hoạt động của nhân viên, ngay cả khi không hề xem đến kết quả công việc của họ. 5. Ðưa ra và đánh giá những cái vụn vặt, ít quan trọng. Chẳng hạn, các nhà quản lý có thể đánh giá dịch vụ khách hàng qua việc trả lời điện thoại trong vòng 3 hồi chuông đầu tiên. Trong khi đó cái quan trọng hơn nhiều và cũng là cái không dễ đo lường là chất lượng tổng thể của dịch vụ dành cho khách hàng. Việc đánh giá như vậy là rất khó, nên nhiều nhà quản lý đã chọn cách đánh giá thông qua những cái vụn vặt, ít quan trọng, dẫn đến những kết quả đánh giá méo mó, phiến diện. 6. Gây sửng sốt trong khi đánh giá. Nếu bạn muốn lãng phí thời gian và tạo ra một môi trường hoạt động tồi tệ, bạn hãy đừng nói gì với nhân viên trong cả năm và khi họ mắc phải khuyết điểm gì thì đừng giải quyết ngay, mà hãy tích lại để làm căn cứ cho đánh giá hoạt động vào cuối năm. 7. Có quan niệm rằng mọi nhân viên và công việc cần được đánh giá theo một phương pháp và trình tự như nhau. Phải chăng tất cả nhân viên đều cần có những cái giống nhau để cải thiện hoạt động của mình? Ðương nhiên là không. Các công việc rất khác nhau, bởi vậy cũng đòi hỏi phải có những tiêu chí, thủ tục đánh giá khác nha