Phụ nữ và những thành phần thiểu số

Phụ nữ và những thành phần thiểu số Tất cả những ai có tham vọng, muốn học hỏi và mở rộng một sự nghiệp đầy hứa hẹn đều có thể hưởng lợi từ việc cố vấn nhưng không phải mức độ thành công của mọi người là như nhau. Nhiều nghiên cứu cho thấy ở Mỹ, phụ nữ và thành phần thiểu số ít có cơ hội được cố vấn. Có phải đây là kết quả của cơ chế bảo thủ ngăn không cho phụ nữ và thành phần thiểu số nắm giữ những cấp bậc cao hơn không? Điều này...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Phụ nữ và những thành phần thiểu số Phụ nữ và những thành phần thiểu số Tất cả những ai có tham vọng, muốn học hỏi và mở rộng một sự nghiệp đầy hứa hẹn đều có thể hưởng lợi từ việc cố vấn nhưng không phải mức độ thành công của mọi người là như nhau. Nhiều nghiên cứu cho thấy ở Mỹ, phụ nữ và thành phần thiểu số ít có cơ hội được cố vấn. Có phải đây là kết quả của cơ chế bảo thủ ngăn không cho phụ nữ và thành phần thiểu số nắm giữ những cấp bậc cao hơn không? Điều này có thể đúng trong một số trường hợp, nhưng không phải là tất cả. Nhiều công ty tích cực tìm kiếm các ứng viên xin việc là phụ nữ và thành phần thiểu số có năng lực. Một số công ty còn có các chương trình tư vấn đặc biệt và nâng cao nghề nghiệp để giữ những người này ở lại với công ty và tiến nhanh lên các cấp bậc trách nhiệm cao hơn. Nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng con người có xu hướng tìm kiếm và duy trì các mối quan hệ cố vấn với những người giống họ về chủng tộc, giới tính và mối quan tâm. Quả thực, các mối quan hệ hiệu quả trong một chừng mực nào đó phụ thuộc vào mức độ tương đồng và tin tưởng giữa các bên. Điều này gây trở ngại cho những ai có rất ít người cố vấn tiềm năng cùng giới tính hay chủng tộc, hoặc những người phải miễn cưỡng tiếp cận các nhà cố vấn tiềm năng mà họ e ngại rằng sẽ không được hỗ trợ đúng mức. Hãy xem trường hợp các nhà quản lý nữ ở Mỹ. Số phụ nữ giữ các vị trí quản lý cấp trung đã tăng đáng kể trong hơn 20 năm qua. Nhưng ai ở cấp bậc cao hơn sẽ làm người cố vấn cho những nhà quản lý nữ này? Ai là người giống họ? Năm 2002 chỉ 7,3% vị trí quản lý cấp trung và 6,2% vị trí quản lý cấp cao trong danh sách Fortune 500 là do phụ nữ nắm giữ. Như vậy, những người cố vấn nhiều tiềm năng nhất trong công ty này là nam. Các nhân viên thuộc thành phần thiểu số cũng phải đối mặt với tình huống này, vì hiện tại có rất ít người thiểu số leo cao lên các vị trí quản lý. Và những người này có xu hướng làm việc trong các lĩnh vực như nguồn nhân lực, dịch vụ pháp lý, dịch vụ khách hàng – những lĩnh vực không có trách nhiệm về lợi nhuận và chi phí khiến rất ít người được chọn vào cấp lãnh đạo. Việc phát triển các mối quan hệ vượt qua rào cản về khác biệt cá nhân đòi hỏi sự sẵn sàng đón nhận mạo hiểm. Giải pháp cho hầu hết mọi người trong trường hợp này là duy trì mức độ tiếp xúc và tham gia gần gũi. Nhưng điều này lại hạn chế lợi ích của mối quan hệ cố vấn. Chương này trình bày những vấn đề riêng của các nhân viên nữ và thuộc thành phần thiểu số khi họ tìm người cố vấn và phát triển nghề nghiệp. Những thách thức cho nhân viên nữ Bên cạnh sự thiếu vắng nhà cố vấn phù hợp như đã đề cập ở trên, một nhân viên nữ nhiều tham vọng còn phải đối mặt với hai rào cản khi thiết lập mối quan hệ cố vấn hiệu quả: (1) khả năng nảy sinh vấn đề tình cảm từ phía người cố vấn – một tình huống có thể làm suy yếu toàn bộ mối quan hệ phát triển; và (2) vấn đề cân bằng giữa công việc và nghề nghiệp. Theo báo cáo của Kathy Kram năm 1988, cả những người cố vấn nam và người được cố vấn nữ đều cho biết tình trạng căng thẳng về giới tính, sự lúng túng và lo ngại về sự thân thiết cá nhân. Vấn đề này, dường như không thay đổi gì mấy trong nhiều năm, xuất phát từ cách hành xử của nam giới và phụ nữ ngoài nơi làm việc. Cách hành xử này còn thể hiện trong cách làm việc. Rõ ràng điều này không phù hợp cho việc cố vấn. Ngay cả khi không có vấn đề gì xảy ra thì người được cố vấn nữ cũng gặp một số rắc rối. Có thể đó là những lời đồn thổi, và các đối thủ nam nhiều tham vọng có thể quy kết thành công của nhân viên nữ trong việc thăng tiến và có được những nhiệm vụ hấp dẫn không phải là do năng lực xuất sắc. Một số phụ nữ có thể hạn chế hoặc từ bỏ mối quan hệ cố vấn để tránh những lời đồn đại tiêu cực. Ngoài ra còn có vấn đề liên quan đến sự cân bằng giữa công việc và nghề nghiệp. Cho dù đã có nhiều thay đổi trong thái độ về vai trò giới tính, nhưng phụ nữ vẫn phải gánh lấy thiên chức nuôi dưỡng con cái và duy trì hạnh phúc gia đình. Felice N. Schwartz đã từng nhận định như sau: “Đa số phụ nữ mà tôi gọi là người phụ nữ của sự nghiệp và gia đình là những người muốn theo đuổi một sự nghiệp nghiêm túc nhưng vẫn phải tham gia tích cực vào công việc nuôi dạy con cái”. Nếu người cố vấn của những phụ nữ này là nam giới – trong thực tế thì hầu hết là như vậy – nhiều khả năng là những người cố vấn này sẽ nhấn mạnh vào sự nghiệp, có nghĩa nghề nghiệp là sự tập trung chính trong cuộc sống của họ. Mối quan hệ giữa một người phụ nữ của sự nghiệp và gia đình với một nhà điều hành nam chỉ chú tâm vào sự nghiệp chắc chắn sẽ không tạo nên một mối quan hệ cố vấn tốt đẹp. Cả hai sẽ thấy khó gắn bó với nhau, và người cố vấn có thể nhìn nhận người được cố vấn là thiếu tận tâm với sự nghiệp của mình. Mối quan hệ khác nhau tùy thuộc vào giới tính Do nam giới thường nắm giữ các vị trí chủ chốt trong nhiều tổ chức, nên nhìn chung các nhà quản lý nam gặp rất nhiều thuận lợi. Những nhà điều hành nam quyền lực nhất cố vấn cho họ trên ...