Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự

Đôi khi ta bắt gặp đâu đó cảnh “cơm không lành, canh không ngọt” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, thậm chí mối quan hệ giữa hai bên còn căng thẳng và mang tính khiêu khích. Tình trạng như vậy được gọi là provocation – kiểu khiêu khích, chọc tức. Nhiều chuyên gia nhân sự đã sử dụng biện pháp khiêu khích như một trong những bí quyết trong phỏng vấn nhằm nhận biết tính cách đích thực của ứng viên, đặc biệt là đối với ứng viên vào các vị trí cao cấp. Những người chủ doanh...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự Nhật An Đôi khi ta bắt gặp đâu đó cảnh “cơm không lành, canh không ngọt” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, thậm chí mối quan hệ giữa hai bên còn căng thẳng và mang tính khiêu khích. Tình trạng như vậy được gọi là provocation – kiểu khiêu khích, chọc tức. Nhiều chuyên gia nhân sự đã sử dụng biện pháp khiêu khích như một trong những bí quyết trong phỏng vấn nhằm nhận biết tính cách đích thực của ứng viên, đặc biệt là đối với ứng viên vào các vị trí cao cấp. Những người chủ doanh nghiệp cũng tỏ ra ưa thích lối chọc tức này khi ra quyết định sa thải một nhân viên vô dụng hày đơn giản là để chứng minh quyền uy, sức mạnh của mình. Trong quá trình phỏng vấn, vị thế của nhà tuyển dụng và ứng viên nhiều khi là tương đương nhau. Ở đây, phương pháp khiêu khích không gây ra hậu quả nghiêm trọng: trong trường hợp xấu nhất, có thể ứng viên không được tiếp nhận vào làm việc hoặc có ấn tượng không tốt về cuộc yết kiến với nhà tuyển dụng. Còn trong cách hành xử giữa ông chủ và người lao động, phương pháp này nhiều khi để lại những hậu quả khó lường. Phỏng vấn kiểu gây sốc “Nếu trong lúc đang trả lời phỏng vấn, chiếc tủ hồ sơ cạnh bạn bỗng nhiên đổ sập, thì bạn cũng đừng vội lo lắng. Đó có thể là một sự cố hữu ý của nhà tuyển dụng để thăm dò phản ứng của bạn” – một chuyên gia tuyển dụng đã từng nói nửa đùa nửa thật như vậy. Trên thực tế, có khá nhiều chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm thích sử dụng phương pháp này trong các cuộc phỏng vấn của mình nhằm nhận diện một cách tối đa chân dung ứng viên. Những cuộc phỏng vấn kiểu này thường được gọi là phỏng vấn gây sốc. Đối với các vị trí quan trọng, phương pháp này có thể được cụ thể hóa thành những câu hỏi dò xét hay gài bẫy nhằm kiểm tra tính trung thực, sự nhanh nhạy của ứng viên nếu như nhà tuyển dụng cảm thấy nghi ngờ, chưa tin tưởng. Khi đến dự phỏng vấn, ứng viên thường đã chuẩn bị sẵn trong đầu các phương án trả lời câu hỏi. Thông thường, họ đã chuẩn bị trước một số đáp án cho các câu hỏi thông thường như nguyên nhân nghỉ việc, mức thu nhập cũng như nhiệm vụ chính tại nơi làm cũ… Trình độ, kiến thức càng cao, ứng viên càng cảm thấy thoải mái, tự tin khi trả lời phỏng vấn. Vậy làm thế nào để có thể tạo ra những tình huống gây sốc cho những ứng viên cao cấp này nhằm khám phá con người thật của họ? Nhiều chuyên gia nhân sự đã thử đưa ra những câu hỏi tưởng chừng vô thưởng vô phạt, không rõ ràng để dò xem cách trả lời của ứng viên. Một ứng viên thiếu phán xét sẽ bắt đầu “trả bài” mà không cần xác định rõ mục tiêu câu hỏi, bởi anh ta muốn làm sao nhanh chóng lấp đầy khoảng trống trong cuộc phỏng vấn. Đối với ứng viên kinh nghiệm hơn, có thể anh ta sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng giải thích câu hỏi rõ hơn. Dấu hiệu này cho thấy, ứng viên là người biết cân nhắc trước khi trả lời. Một cách thức khác khá hiệu quả trong phỏng vấn là cố ý tạo ra khoảng thời gian im lặng để dò xét thái độ của ứng viên. Nhiều ứng viên tỏ ra không được thoải mái, thậm chí không giữ được bình tĩnh khi rơi vào tình thế này. Không ít ứng viên đã vội vàng phản ứng “Tôi đến đây để nghe ông/bà đưa ra câu hỏi. Và tôi đang nghe ông/bà hỏi đây”. Đối với các ứng viên cao cấp hơn có thể sử dụng các kiểu “gây sốc” phức tạp hơn. Ví dụ như khi phỏng vấn một ứng viên đang huênh hoang về thành tích của mình, nhà tuyển dụng có thể giả vờ không nghe thấy những gì anh ta nói hoặc cố tình “sinh sự” bằng cách nhắc đi nhắc lại nhiều lần câu nói: “Tôi chưa hiểu ý anh/chị định nói gì. Có lẽ, anh/chị có vấn đề trong cách diễn đạt. Anh/chị thử nói lại vấn đề này, bằng một ngôn ngữ đơn giản hơn, được không?”. Hoặc có thể thình lình đưa ra câu nhận xét, kiểu như: “Nãy giờ anh/chị nói rất có lý, rất đúng. Nhưng lần này thì những gì anh/chị nói lại thật là ngớ ngẩn”. Và thử diễn đạt câu trả lời “ngớ ngẩn” của ứng viên bằng cách vờ suy diễn sang một nghĩa khác. Mỗi chuyên gia nhân sự có một kiểu phỏng vấn để tìm hiểu bản chất thực sự của ứng viên. Một chuyên gia tuyển dụng nọ lại thường đưa ra cho ứng viên danh sách một loạt từ ngữ lạ (chẳng hạn như tên của các loài thực hay động vật quý hiếm) và đính kèm theo đó là các câu giải nghĩa tự nghĩ ra rồi yêu cầu ứng viên lắp ráp từ và nghĩa sao cho hợp lý. Và không ít ứng viên đã mắc bẫy nhà tuyển dụng khi cố gắng lắp ráp mà không hiểu rằng, chuyên gia nhân sự đã cố tình giải nghĩa một cách ngây ngô, sai lệch chỉ để kiểm tra ...