Phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi có thật sự chính xác?

Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như một phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất trong hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn. Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi có thật sự chính xác? Phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi có thật sự chính xác?Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như mộtphương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất tronghàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn.Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa rakết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lườnghành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó. Nếu vậndụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phảingười làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánhgiá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trênmạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thậthay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ.Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựavào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liênhệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đótrong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì ngườicó điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xemlà sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này cóthể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, aicũng làm vậy.Ý kiến của chuyên gia nhân sựCó khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với côngviệc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này chokết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phảihiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vậndụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn cácphương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dựđoán tương lai.Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sửdụng thường xuyên là:- (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tracác lời giới thiệu;- (2) Làm bài kiểm tra- (3) Phỏng vấn.Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấnbằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏngvấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp).Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thứckhác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hànhvi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực.Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hànhvi.Phỏng vấn đo lường hành viĐây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết)cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thựctế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinhnghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trênmạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giảiquyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự chorằng:Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổiphồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứkhông nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi.Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, haicâu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay.Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụhữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà phỏng vấn nhiềukinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao”chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhaugiải quyết các khó khăn trong công việc.Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽkhông giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ pháthiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bịsa thải sau vài tháng thử việc.Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệutrong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vitập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó,mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà làkiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể làphương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủquan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhàphỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này. (Theo Saga / DNSGCT) ...