Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát?

Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát? Nhiều năm hướng dẫn giới quản lý của các tập đoàn trở thành các lãnh đạo hiệu quả một phần quan trọng trong công việc của tôi là giúp họ thắt chặt mối quan hệ với những nhân viên và những nhân vật chủ chốt với công ty.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát? Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát? Nhiều năm hướng dẫn giới quản lý của các tập đoàn trở thành các lãnh đạo hiệu quả một phần quan trọng trong công việc của tôi là giúp họ thắt chặt mối quan hệ với những nhân viên và những nhân vật chủ chốt với công ty. Chúng tôi đã cùng nhau tìm ra nhiều phương pháp gây ảnh hưởng, khích lệ cũng như lãnh đạo nhân viên và với việc hỗ trợ họ phát triển những kỹ năng cần thiết, tôi đã giúp những nhà quản lý này từng bước phát huy được các tố chất đặc biệt từ nhân viên của họ. Thông thường, khi được hỏi về phương thức lãnh đạo và quản lý đang áp dụng, các nhà quản lý sẽ không ngần ngại nói rằng tôi chỉ chú trọng đến nhiệm vụ và kết quả hoặc tôi là người quan tâm đến con người. Bởi nhiệm vụ dẫn dắt những người dưới quyền đạt đến thành công đòi hỏi nhiều thời gian và công sức nên trên cương vị một nhà quản lý, bạn phải nắm vững thế cân bằng cho cả hai phía. May mắn, tôi không phải là người duy nhất nghiên cứu về vấn đề này. Những công ty thành công nhất cũng đã dày công áp dụng phương pháp này bằng cách nâng đỡ và phát triển những kỹ năng nổi trội của các quản lý ở các vị trí chủ chốt. Tuy nhiên, tôi nhận thấy rằng cuộc khủng hoảng tài chính đã phần nào khiến người ta bỏ bê các phương pháp tốt này. Các nhà quản lý quay lại với phương pháp lãnh đạo thông qua mệnh lệnh và kiểm soát; các công ty cũng nhắm mắt cho qua. Trong cuộc trò chuyện với một giám đốc tài chính người Đức ba tháng trước, khi tôi hỏi về cách cô thực hiện các kế hoạch hành động mà chúng tôi đã vạch tra trong chương trình huấn luyện về kỹ năng quản lý lần trước, cô ấy than phiền rằng các nhân viên của mình thiếu động lực và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Trong buổi huấn luyện lần trước, chúng tôi đã thống nhất rằng cô ấy cần trau dồi kỹ năng chủ động lắng nghe, hướng dẫn và phân quyền nhiều hơn để tạo động lực cho nhân viên. Khi tôi hỏi bạn đã áp dụng phương pháp lãnh đạo mới với nhóm của mình như thế nào? Phương pháp mới của chúng ta có đạt hiệu quả không?, cô ấy trả lời Tôi không cần chúng. Đơn giản, tôi chỉ cần loại bỏ những nhân viên khó ưa và ra lệnh cho những người còn lại làm theo ý tôi. Suy thoái là thời điểm thích hợp để tôi có thể làm theo ý mình muốn và không phải bận tâm đến các phương pháp quản lý con người nhiêu khê. Điều này nghe quả không ổn. Chúng tôi đã dành rất nhiều thời gian để vạch ra chiến lược giúp cô ấy trở thành một người lãnh đạo hiệu quả và biết cách phát huy năng lực của nhân viên. Những phản hồi này cho thấy chính cách quản lý hà khắc, không kiêng nể của cô ấy khiến đồng nghiệp cùng nhân viên xa lánh và sợ hãi cô ấy. Cô ấy cũng đã từng ý thức được rằng mình cần thay đổi nếu muốn tiến xa và hoàn thành những tham vọng nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, chỉ trong vòng ba tháng, cô ấy đã từ bỏ mọi mong muốn thay đổi bản thân và tự mãn cho rằng cuộc khủng hoảng đã giúp cô ấy tiếp tục như trước. Thực tế đã củng cố cho nhận định rằng cuộc khủng hoảng đã như một cái cớ để nhiều nhà quản lý và lãnh đạo từ bỏ mọi điều mình đã lĩnh hội từ các phương pháp quản lý con người tích cực để theo đuổi một phương thức khác bớt nhọc công vun đắp hơn. Đây là một phương pháp phản khoa học bởi trên thực tế, đáng ra họ phải làm điều hoàn toàn ngược lại thì mới mong khích lệ và phát huy được những tố chất tốt từ nhân viên. Đương nhiên, bối cảnh hiện tại của nền kinh tế khiến người ta khó thực hiện mọi việc theo ý muốn; đặc biệt khi hoàn cảnh buộc người ta phải cắt giảm và đưa ra các quyết định hà khắc hơn. Như vậy, dường như, chúng ta rất có thể lún sâu hơn vào cuộc khủng hoảng về phương pháp lãnh đạo khi bóng dáng của một cuộc suy thoái và một bi kịch kinh tế tồi tệ hơn đang rình rập đâu đây. Hơn bao giờ hết, các công ty cần phát triển chiến lược quản lý con người vượt qua khủng hoảng nếu muốn đạt được chiến lược phát triển lâu dài. Mặc dù nhiều người đã đề cập đến phương pháp lãnh đạo trong khủng hoảng kinh tế nhưng họ lại bỏ qua những phương pháp hiệu quả để khơi dậy lòng nhiệt tình cống hiến của nhân viên dành cho tổ chức. Nhân viên sẽ mất đi lòng trung thành, niềm say mê cống hiến và niềm tin đối với một tổ chức nếu những nhà lãnh đạo và quản lý không mảy may đoái hoài đến cách ứng xử với người của mình trong khủng hoảng. Một trong những lời than phiền phổ biến nhất của nhân viên về công ty chính là việc lãnh đạo chủ đích ép họ làm quá sức, đe dọa sa thải, buộc họ phải kéo dài giờ làm nhưng lại giảm tiền lương, cấm đoán các ý kiến trái chiều và o bế thông tin. Tệ hại hơn cả chính là tuyên bố cho rằng những ai không bị sa thải phải cống hiến và nỗ lực chăm chỉ gấp đôi để đáp lại đặc ân may mắn được giữ lại làm việc Những cách làm này chỉ reo rắc nỗi sợ hãi, làm suy giảm lòng nhiệt tình công việc và đánh mất niềm tin cùng sự trung thành của nhân viên với công ty, dấy lên lòng khinh ghét với cấp quản lý. Tất cả những điều này dẫn đến kết quả công việc thấp và ảnh hưởng tồi tệ đến lợi ích của cô ...